연구보고서

교육훈련 패러다임 변화에 따른

공무원 인재개발 개선방안 연구

연세대학교 행정대학원

일반행정 전공

김   수   연

연구보고서

교육훈련 패러다임 변화에 따른

공무원 인재개발 개선방안 연구

이 보고서를 연구보고서로 제출함

2018 년  6 월    일

연세대학교 행정대학원

일반행정전공

김    수    연

<차    례>

Ⅰ. 서   론	1

1. 연구의 필요성	1

2. 연구방법과 범위	2

Ⅱ. 교육훈련에 관한 이론적 배경	2

1. 공무원 교육훈련의 의의	2

2. 공무원 교육훈련의 패러다임의 변화	12

Ⅲ. 한국 공무원 교육훈련제도의 현황과 실태	15

1. 한국 공무원 교육훈련제도의 발달과정	15

2. 공무원 교육훈련 현황	28

3. 공무원 교육훈련 문제점	32

Ⅳ. 외국 공무원 교육훈련제도와의 비교	36

1. 미국의 교육훈련	36

2. 프랑스의 교육훈련	38

3. 영국의 교육훈련	40

4. 일본의 교육훈련	41

5. 외국 공무원 교육훈련의 시사점	42

Ⅴ. 공무원 교육훈련 개선방안	45

1. 교육훈련의 발전방향	45

2. 분야별 개선방안	46

Ⅵ. 결론	52

참고문헌	55

Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

국가발전을 주도하는 정부의 경쟁력은 우수한 인적자원의 확보와 개발, 활용수준에 달려있다. 공무원 경쟁력이 국가 경쟁력의 핵심 부분으로 인식되면서 공무원의 전문능력 향상과 교육훈련 강화가 요구되고 있다. 특히, 행정을 둘러싼 환경이 정보화, 세계화, 지방화의 형태로 급격한 변화를 거듭해옴에 따라, 이러한 상황에 적절히 대응하여 효과적인 정책을 입안하고 해당 정책의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 공무원의 능력과 자질 함양이 필요하다.

이제 공무원은 행정조직의 목표를 단순히 현실세계로 전달하는 수단적 요소가 아니라, 급변하는 행정환경 속에서 정부 조직의 목표달성에 적극적으로 기여하는 주체이며 중요한 자원인 것이다. 그렇기 때문에 조직의 성과와 개인적 성장을 위해 조직 내에서의 개인의 학습활동을 통하여 개인적 자질 및 능력의 향상 뿐만 아니라 현재 수행하는 직무와 미래에 할당될 일에 대한 능력을 개발하는 인적자원개발(Human Resource Development, HRD)까지 요구된다. 이를 위해서는 조직원 개인의 필요와 조직의 수요 및 관리 방향에 맞는 교육훈련이 마련되어야 한다.

그러나, 그동안 정책 목표의 효율적 달성과 생산성 제고를 위한 정부의 핵심인재 양성의 필요성과 중요성에 대해 충분히 공감하고 있었던 것에 비해 시의적절하고 실효성 있는 교육훈련은 이루어지 못한 것으로 평가된다. 대부분의 교육이 주로 인사고과, 승진, 임용과 연계되어 그 시기를 전후로 단순한 정보전달을 위한 강의 위주의 암기식 교육이 주를 이루어졌으며, 그 내용에 있어서도 실제 직무수행 능력 제고와 관련되어 있기보다는 얼마나 많은 교육을 이수하였는지에 대한 양적인 측면을 강조하였다.

지금까지와는 달리 공무원 교육훈련을 통해 기존의 고정화된 틀을 넘어 시대흐름에 맞는 유연성과 상황 적응력을 높이고, 실제 업무능력 제고 및 조직 목표 달성과 밀접하게 연계될 수 있도록 교육훈련의 개선방안을 모색해야 할 필요가 있다. 이를 위해 그동안 실제로 우리나라 공무원 교육훈련이 어떻게 실시되었고, 시대별로 어떻게 변화되어 왔는지에 대해 살펴보고, 외국 정부의 공무원 교육훈련과의 비교 분석을 통해 시사점을 도출하여 향후 교육훈련의 개선방향을 제시해보고자 한다.

2. 연구방법과 범위

우리나라 공무원 교육훈련은 정권변화 등 역사적 사건, 경제발전, 정책의 영향, 교육훈련 체제 및 조직의 변화 등 다양한 요인들과 상호작용하여 변화해 왔다.(신광식, 1989; 이재원, 1993) 따라서 각 시대별로 공무원 교육훈련이 정부조직에서 실제로 어떻게 적용되어 운영되어 왔는지, 그 당시 교육훈련 목표와 내용, 효과는 무엇이었는지 살펴보고자 한다. 각 시대의 교육훈련제도의 운영 내용과 특징은 각종 백서 및 간행물, 연구자료 등을 통해 자세히 들여다보고자 한다.

이와 함께 미국, 영국 등 외국 정부의 공무원 교육훈련 사례를 문헌과 연구보고서 등을 참고하여 분석하고, 시사점을 도출하여 우리나라 공무원 교육훈련의 문제점을 지적하고 그 발전방안에 대해 논의하고자 한다.

Ⅱ. 교육훈련에 관한 이론적 배경

1. 공무원 교육훈련의 의의

1) 교육훈련의 개념

(1) 공무원 교육훈련의 개념

교육훈련은 직무수행 전반에 걸쳐 기초가 되는 지식이나 가치관 등 개인의 잠재력을 종합적으로 개발하고 변화시키는 교육(Education)과 현재 담당당하고 있는 자신의 직무룰 수행하는 데 구체적으로 필요한 지식과 기술을 향상시키는 훈련(Training)을 뜻한다. 즉, 교육훈련이란 지식과 정보에 관련된 것만이 아니라 가치관과 태도의 변화 등을 촉진하는 의도적인 활동을 의미한다.

과거에는 공무원 교육훈련을 협의의 개념으로 사용하여 공무원이 맡고 있는 직무의 수행에 직접 필요하나 지식과 기술향상을 위한 활동만을 지칭해 왔다. 그러나 현대 행정환경의 변화에 따라 공무원 교육훈련에 대한 필요성이 확대되고, 그 성격도 변화되어 오늘날 교육훈련은 공무원의 일반적인 능력을 개발하고 직무수행에 필요한 발전적 변화를 촉진하는 활동을 의미하는 광의의 개념으로 사용되고 있다.(오석홍, 2014; 359-261)

우리나라의 경우, 5‧16 군사혁명 이전까지는 훈련이라는 용어를 주로 사용하다가 1962년 이후 교육이라는 용어를 첨가하였다. 초기에는 ʻ교육‧훈련ʼ을 구별하였으나 ʻ교육훈련ʼ으로 통합하고 있다. 공무원 교육훈련법에서도 훈련이라는 말 대신 ʻ교육훈련ʼ이라는 용어를 사용하고 있으며, 교육훈련을 통하여 국민 전체에 대한 봉사자로서 갖추어야 할 정신적 자세를 확립하게 하고 그 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 기술 및 능력을 향상하게 함을 목적으로 하였다.

그러나 2016년 종전의 교육훈련의 개념은 보다 종합적인 관점의 공무원 인재개발에 관한 사항을 포함하도록 법률의 제명을 「공무원 교육훈련법」에서 「공무원 인재개발법」으로 변경하였고, 중앙공무원교육원을 국가공무원인재개발원으로 개편하며, 공무원의 자기개발 의무 및 행정기관의 장의 지원 의무를 명시하였다. 국가공무원을 국민 전체에 대한 봉사자로서 공직가치가 확립되고 직무 수행의 전문성과 미래지향적 역량을 갖춘 인재로 개발하는 것을 목적으로 하였다.

2) 교육훈련의 필요성과 기능

새로운 업무환경과 변화된 사회적 요구에 대한 적응력을 기르기 위해서는 무엇보다 달라진 여건에 대처할 수 있는 정부와 공무원의 역량이 강화되어야 한다. 행정환경 변화에 효과적으로 대응하기 위해서는 무엇보다도 공무원 교육훈련을 통해 구성원의 능력향상과 직무수행력을 높이는 것이 필요하다.

공무원 교육훈련의 목적과 내용은 새로운 행정변화를 수용하여 적응하고  그에 맞춰 변화해 나가는데, 늘 다르게 변화하는 교육훈련을 통해 시대에 필요한 직무수행 능력을 배양할 수 있다. 또한, 공무원 교육훈련은 개인의 가치관 함양과 정부조직의 정책 활동을 원활하게 하는데 기여한다. 따라서 공무원 교육훈련 전략은 국민을 위한 주체적 관점에서, 국가와 지역의 발전을 위한 원동력인 공무원을 육성할 수 있는 미래지향적인 것이어야 한다(김홍배, 1997). 그렇기 때문에서 공무원 교육훈련은 정부정책을 효율적으로 추진하기 위한 구성원 육성전략에 따라 교육시기, 교육목적, 교육내용, 교육방법의 내용을 계획하는 것이 중요하다.

공무원 교육훈련의 기능은 다음과 같다. 첫째, 공무원 교육훈련은 공직자 개개인의 직무수행능력을 개발하고, 자기실현 욕구를 충족시켜줌으로써 근무의욕을 고취시키며 직무만족도를 제고한다. 둘째, 공무원 교육훈련은 급속한 행정환경의 변화에 대응할 수 있는 새로운 지식과 기술을 습득하게 하거나 태도와 가치관을 변화시킴으로써, 행정환경 변화에 대한 정부의 대응력을 높여준다(하태권, 이진규, 1999). 셋째, 공무원 교육훈련은 행정의 생산성, 민주적 공직윤리의 확립, 국민봉사와 행정서비스 향상, 정부의 체계적이며 신축적인 조직 및 인사 관리를 가능하게 한다.

전통적 관점에서 공무원교육훈련은 공무원에게 필요한 실무지식의 전수와 태도 변화를 위한 수동적 활동으로만 인식되어 왔으나, 현재는 교육훈련을 통한 조직의 생산성 향상, 인력개발체제와의 연계, 구성원의 역량개발을 중요시하는 방향으로 바뀌고 있다.

3) 교육훈련의 유형과 방법

(1) 교육훈련의 유형

공무원 교육훈련은 공무원 조직, 복잡한 직무와 직급체계, 다양한 교육수요 등에 의해 여러 가지 프로그램으로 나누어 실시되고 있다. 공무원 교육훈련은 훈련대상자, 훈련 공무원의 직급, 훈련기간, 훈련과정 등에 따라 여러 가지 형태로 구분할 수 있다.(전수미, 2013: 57)

교육훈련 대상자에 따라 적응훈련(Introduction or Orientation Training), 일반 재직자 훈련(Refresher and Extention Course), 감독자훈련(Supervisory Training), 관리자훈련(Executive Training)으로 구분할 수 있다.

훈련을 받는 공무원 직급을 기준으로 고위정책과정, 고위공무원단후보자과정, 핵심인재과정, 신규관리자, 신규실무자 등으로 구분할 수 있다.

훈련기간을 기준으로 장기훈련과 6개월 이내의 단기훈련으로 구분할 수 있다.

교육훈련 과정에 따라 직급별 기본교육과 직무분야별 전문교육, 정신교육과 특별교육 등으로 구분할 수 있다.

특히, 훈련의 목적과 훈련 대상자를 기준으로 기본교육훈련, 전문교육훈련, 기타교육훈련이라는 세 가지 일반적 범주로 구분한다. 기본교육훈련은 신규채용후보자 또는 신규채용자, 승진임용예정자 또는 승진된 자가 공무원으로서 필요한 능력과 자질을 함양할 수 있도록 하기 위한 교육훈련이다. 전문교육훈련은 담당하고 있거나 담당할 직무분야에 필요한 전문적 지식과 기술을 습득할 수 있도록 하기 위한 교육훈련이다. 기타교육훈련은 위 두 가지 범주에 속하지 않는 교육훈련이며, 소속기관장의 명에 의하거나 공무원 스스로 행하는 직무관련 학습․연구활동을 포함한다(오석홍, 2013: 321-322).

<표1> 교육훈련의 목적과 훈련 대상자를 기준으로 한 교육훈련 유형

자료 : 행정안전부(현 인사혁신처)(2012)

공무원 교육훈련에서 주로 실시하고 있는 대상자를 기준으로 구분하면 다음과 같다(전수미, 2013 :73-76).

① 적응훈련(Introduction or Orientation Training)

적응훈련은 신규로 채용된 공무원에 대해 그들이 어떠한 직위의 직책을 담당하기 전에 공무원으로서 지녀야할 기초소양에 관한 내용과 담당할 직무에 필요한 지식, 기술 및 태도 등의 직무적응에 필요한 요소들을 배양시키는 교육훈련이다. 적응훈련에서는 소속 직장 전체의 성격과 업무 상황을 알려 주고, 직무 수행에 필요한 기초 지식을 습득하게 한다. 적응훈련은 주로 신규채용자를 대상으로 하지만 승진, 복직, 배치전환 등의 경우에는 경력자를 대상으로 이루어지는데 이를 재적응훈련이라 한다(이종수, 2009: 401-402).

② 일반 재직자 훈련(Refresher and Extention Course)

일반 재직자훈련은 재직 중인 공무원을 대상으로 직무수행능력 향상과 시대적 변화에 적응하기 위해 새로운 지식, 기술, 규칙, 법령 등의 내용을 습득시키며, 새로운 행정환경의 분석과 대응능력을 배양시키고, 근무태도와 가치관을 개선시키기 위해 필요에 따라 정기 또는 수시로 실시하는 교육훈련이다. 즉, 행정조직이 재직 공무원에게 새로운 지식이나 기술을 가르치고 동시에 바람직한 가치관과 근무태도를 가지도록 정기적 또는 수시로 실시하는 교육훈련이다.

③ 감독자훈련(Supervisory Training)

감독공무원에 대한 교육훈련 즉, 부하 직원의 직무 수행을 지휘․감독하고 이에 대한 책임을 질 직위에 있는 중급 이하의 감독 공무원에게 그 감독 능력을 향상시켜 주기 위하여 실시하는 교육훈련이다. 여기서 감독공무원이란 1인 이상의 부하 직원을 거느리고 그들의 직무수행을 지휘․감독하는 한편 이에 대한 책임을 지는 직위에 있는 공무원을 말한다. 행정기관의 계장이나 과장이 이러한 감독자에 해당된다.

④ 관리자훈련(Executive Training)

행정조직 내에서 관리자란 조직 목표 달성을 위해 구성원의 노력을 이끌어 내고 조정하는 역할을 수행하는 국장급을 중심으로 한 고위공무원을 의미한다. 관리자훈련은 국장급 공무원들의 관리 능력, 즉 정책결정과 지도에 필요한 능력을 향상시키는 훈련을 말한다. 관리자훈련은 해당 직무분야의 업무에 필요한 기술적 능력보다는 조직체의 관리활동에 필요한 포괄적이고 광범위한 능력을 훈련시키는 것이므로 전문가를 일반행정가로 만드는 훈련이라 할 수 있다.

(2) 교육훈련의 방법

현재 각국에서 개발되거나 쓰이고 있는 훈련의 방법은 매우 다양하며, 새로운 방법들이 계속해서 개발되고 있다. 공무원 교육훈련은 피교육자의 직급, 훈련 목적 및 기간 등을 고려하여 가장 적절한 교육방법을 선택하여 실시해야 한다. 공무원 교육훈련의 경우 아직까지 강의 방법에 많이 의존하고 있지만 점차 사례연구, 분임토의, 실무수습 등의 참여식 교육방법도 증가하고 있다. 현재 공무원의 교육훈련에서 사용하고 있는 훈련방법은 다음과 같으며, 이러한 방법 중에서 하나 또는 여러 개를 선택하여 실시한다.(오석홍, 2013; 303-312)

① 강의 (Lecture)

강의는 한 사람의 강사가 여러 사람을 대상으로 정보를 전달하는 방법으로 가장 많이 사용하는 교육훈련 방법이다. 강의는 강사가 교육의 내용을 신축성 있게 조절할 수 있고 체계적이고 논리적인 정보전달이 가능하여 일시에 많은 사람들을 대상으로 할 수 있기 때문에 간단하고 경제적이며 용이한 교육방법이라 할 수 있다. 그러나, 강의는 지식이나 개념교육에는 비교적 효과적이지만 실제 능력이나 행동 변화에는 비효과적이며 수강자들이 강의 내용을 얼마나 이해하고 있는지 알 수 없고 능동적으로 참여할 기회가 없어 흥미를 잃기 쉽다는 단점이 있다. 정보통신의 발달과 첨단훈련용구들의 발달은 원격화상강의와 같이 강의의 양태를 다양화하고 있다.

② 현장훈련 (On-the-job training)

현장훈련은 직장훈련 또는 견습 이라고도 하며 피훈련자가 실제 직무를 수행하면서 상관 또는 감독자로부터 직무수행에 관한 지식과 기술을 배우는 것을 의미한다. 현장훈련은 상관 또는 감독자의 지도에 매우 중요하며 훈련의 성과는 감독자의 지도기술에 많이 의존한다. 현장훈련은 실무적 훈련이나 직책의 성격이 고도의 기술 및 전문성을 요구하는 경우에 적합하나 다수인을 동시에 훈련시킬 수 없으며 상관 또는 감독자의 많은 시간이 요구되는 단점이 있다.

③ 순환보직과 전보 (Position Rotation and Job Transfer)

순환보직은 조직구성원을 일정한 간격을 두고 여러 다른 직위․직급에 전보 또는 배치시키는 것을 말한다. 공무원으로 하여금 여러 가지 직무 경험을 통해 넓은 안목을 갖게 함으로써 관리능력을 향상시킬 수 있다. 그러나 순환보직 기간이 짧고 계속 진행되면 업무수행 전문성이 저하되고 조직단위의 업무에 있어 일관성과 계속성을 저해시킬 우려가 있다. 그래서 순환보직에 의한 교육훈련은 보직변경 기간을 다소 길게 하고 동시에 많은 수의 순환보직이 시행되는 것을 피하고 있다.

④ 회의ㆍ토의 (Conference, Discussion, Seminar)

회의ㆍ토의(conference, discussion)는 주로 소집단 형태에서 연수요원(교관)의 지도 하에서 토의 형식으로 피교육자들의 참여를 통하여 교육훈련을 진행하는 방법이다. 회의ㆍ토의는 구조와 방법에 따라서 자유토의, 패널토의, 분임토의 등의 방법이 사용될 수 있다. 이 방법은 피교육자 각자가 교육훈련과정에 능동적으로 참여할 수 있다는 것이 가장 큰 장점이며, 토론을 통하여 참여자의 이론적인 지식을 발전시키고 태도를 수정하는데 매우 유용하다. 그러나 이 방법은 참여자들이 회의에 임하기전에 토의될 주제에 대하여 어느 정도의 지식을 가지고 있어야 하며 참여자의 규모에 제한을 받는 단점이 있다. 특히 이 방법은 소규모의 집단에만 적용할 수 있으며 그 과정이 느리다는 결함이 있다.

⑤ 사례연구 (Case Method)

사례연구는 피훈련자들 스스로가 특정사례에 기술된 상황을 분석, 연구하고 이에 대한 질문과 비판 등을 받으면서 그 사례에 제시된 문제점에 관하여 최선의 해결책을 모색해 가는 방법이다. 특정 사례에 대해 여러 사람이 전개 과정, 특성, 문제점과 원인 및 대책을 검토하고 분석하기 때문에 여러 사람에게 경험적․분석적 사고 능력과 문제 해결 능력을 발전시켜 주는 장점을 지닌다. 또한 피훈련자의 능동적 참여를 통하여 주입식 교육을 탈피하고 자발적으로 연구하기 때문에 독자적인 문제 해결 능력을 기를 수 있다.

그러나 이 방법을 활용하려면 사례연구에 많은 시간이 소요되고, 토의를 잘 이끌 능숙한 사회자가 있어야 하며, 사례를 준비하는데 고도의 기술이 필요하다는 제약 요인이 있다(이종수, 2009).

⑥ 역할연기 (Role-playing)

역할연기는 피훈련자가 주어진 사례나 문제에서 어떠한 인물의 역할을 실제로 연기해 봄으로써 그의 당면한 문제를 체험해보는 교육훈련 방법이다. 이 방법은 피훈련자에게 실제적인 활동을 통하여 인간관계 기술을 습득할 수 있는 기회를 부여해서 그들 자신의 행태에 대한 통찰력과 타인에 대한 영향력을 발전시키기 위해서 사용되고 있다. 역할연기는 인간관계의 태도나 행동변화에는 비교적 적합하지만 지식교육에는 상대적으로 효과적이지 못한 단점이 있다.

⑦ 모의연습 (Simulation)

모의교육은 실제와 유사한 상황을 만들어 놓고 소집단 구성원 간의 상호작용이나 문제해결 방법 또는 의사결정상의 문제를 체험시키는 교육훈련방법이다. 이 방법은 이론과 실제의 간격을 줄이면서 팀워크와 의사소통의 중요성을 인식하게 하여 현실 상황에 대한 적응능력과 분석능력을 향상시킬 수 있다는 장점이 있다. 모의교육은 그 운영방법에 따라서 피훈련자의 문제해결능력 개발 뿐 아니라 행동변화에 좋은 효과를 발휘할 수 있다.

⑧ 감수성훈련 (Sensitivity Training, T-groups training)

감수성훈련은 사전에 과제나 사회자를 정해 주지 않고, 이질적이거난 동질적인 피훈련자끼리 자유로운 토론을 통해 어떤 문제의 해결 방안이나 상대방에 대한 이해를 얻도록 하는 훈련 방법이다. 이를 통해 개인으로 하여금 자신의 행동에 대한 감수성을 높이고 자신의 가치의식에 변화를 가져옴으로써 자신의 행동을 개선하고 대인관계능력을 향상시킬 수 있다. 소집단의 교육참가자를 대상으로 변화담당자의 개입 하에 참가자 자신들의 행동에 대한 상호간의 개방적인 피드백이 이 교육훈련의 가장 중요한 방법으로 사용되고 있다. 감수성훈련은 집단 내에서의 감수성이 높아지며 집단 내에서 자기와 타인의 성격ㆍ행동을 이해하는 것을 도우며 인간관계에 긴요한 태도ㆍ행동의 변화에 도움을 주는 장점이 있으나 한 번에 다수 인원이 참여할 수 없다는 단점이 있다.

⑨ 분임연구 (Syndicate)

분임연구는 훈련 받을 사람들을 몇 개의 작은 분단으로 편성하여 각 분단별로 연구․훈련시키는 교육훈련 방법이다. 분단원들은 주로 공동토의를 통해 과제에 대한 해결방안을 모색하며 분단별로 연구 결과가 나오면 피훈련자 전원이 참석한 자리에서 발표를 하게 되며, 그 내용에 대한 비판, 토의가 진행되고 최종안을 도출한다. 이 방법의 장점은 가장 좋은 의사결정을 할 수 있는 능력을 기르고 다른 사람의 지식과 능력을 동원하는 기술을 배울 수 있다는 것이다(이종수, 2009).

실무실습 (Internship)

실무실습은 실제적인 조직 상황 하에서 업무수행에 관한 지식과 기술을 배우게 하는 훈련방법으로 현장훈련과 유사하다. 그러나 실무실습은 아직 정식으로 공무원의 신분을 획득하지 않은 사람들에 대한 훈련이기 때문에 공무원의 신분을 획득한 뒤 해당직책을 맡아 실제 직무를 수행하면서 선임자나 감독자로부터 지식과 기술을 배우는 현장훈련과 다르다. 실무실습은 행정기관의 장에게 당해 행정기관에 채용할 것인가를 판단하기 위하여 수습생들을 평가할 수 있는 기회를 부여하는데 도움이 될 뿐만 아니라 피훈련자들에게도 미래의 직업 선택 가능성 판단을 위한 그들 자신의 능력을 평가하는데 도움을 준다. 실무실습은 행정기관의 적극적인 성의와 지도가 전제되어야 하는데 적절한 자격을 가진 실습책임자를 구하기가 쉽지 않다는 단점이 있다.

4) 교육훈련의 성공요건

이 같은 공무원 교육훈련의 필요성에 따라 그 목표를 효율적으로 달성하기 위해서는 다음과 같은 여러 가지 조건이 구비되어야 한다. (오석홍, 2013; 265-269)

첫째, 리더십의 지원이 필요하다. 계선관리층은 정치적․행정적 리더십 그리고 교육훈련의 중요성에 대하 인식을 가지고 있어야 하며 교육훈련을 추진하는데 확고한 지지와 투자가 있어야 한다. 이들이 훈련의 중요성을 인식하고 훈련사업을 지지해 주지 않으면 훈련에 대한 투자는 불요불급한 것으로 밀려날 가능성이 크다

둘째, 정부조직의 목표와 비전에 일관된 장기적 훈련사업 계획이 있어야 한다. 그러한 마스터플랜의 인도를 받는 구체적인 실천계획이 구축되지 않으면 훈련사업은 당초에 의도한 장기적 시행이 어렵게 되고 단기화되며 혼란에 빠지기 쉽다.

셋째, 시간과 자원의 확보가 필요하다. 훈련사업이 제대로 성과를 거둘 수 있도록 계획입안과 시행에 필요한 시간과 여러 가지 자원을 충분히 투입해야 한다. 여기에는 훈련관리에 필요한 전문인력도 있어야 한다.

넷째, 피훈련자인 공무원들의 훈련 저항을 극복할 수 있어야 한다.

다섯째, 개혁친화적인 분위기의 조성이 필요하다. 훈련에 의한 능력향상은 일종의 개혁이다. 개혁된 능력이 효용을 발휘할 수 있으려면 조직의 개혁적 분위기가 이를 지지해 주어야 한다. 반면에, 조직이 전반적으로 변화에 대하여 저항적이면 훈련이 추구하는 모습으로의 변동은 좌절되기 쉽다.

여섯째, 훈련 자체가 학습과 실천을 촉진할 수 있는 것이어야 한다. 즉, 학습촉진의 원리에 충실한 것이어야 한다.

2. 공무원 교육훈련의 패러다임의 변화

1) 행정환경의 변화

현대사회의 행정체제를 둘러싸고 있는 환경은 매우 급속도로 변화하고 있다. 이러한 행정환경은 교육훈련에 있어서도 새로운 방식으로의 접근을 불가피하게 만든다. 행정환경의 변화를 크게 지방화, 행정정보화, 세계화, 창조화, 전문화로 구분할 수 있는데, 각 구분별로 자세히 살펴보면 다음과 같다.

(1) 지방화 (localization)

지방화는 중앙집권적인 사회구조를 지역 또는 지방에 분산시켜 지역의 자율성과 독립성을 높이는 것이다. 지방화는 일반적으로 지방자치의 구현, 중앙정부 기능의 지방 이양, 중앙집권적 구조에서 지방분권 구조로의 전환 등 형태로 나타난다(이종수, 2009: 457). 지방화로 인한 행정환경의 변화는 공무원 교육훈련을 통해 지방적 특성을 반영한 정책능력을 함양할 필요성을 증대시킨다.

(2) 행정정보화 (informatization of public administration)

행정정보화는 정보화를 통해 행정 업무 처리 방식을 혁신하고, 행정서비스의 질을 향상시키며 사회 전반에 정보 기반을 구축하는 것을 말한다. 이처럼 행정정보화는 단순히 업무를 전산화하는 것보다는 포괄적인 개념으로, 행정정보화가 이루어지면 효율적이고 대응력이 뛰어난 행정을 실현할 수 있고, 국민의 요구를 반영한 행정사무를 수행할 수 있으며 국민과 행정의 원활한 관계 형성을 위해 행정업무․사업․조직 시스템 등을 효율적으로 변화시킬 수 있다(이종수, 2009: 557). 이러한 행정정보화는 공무원 교육훈련을 통해 새로운 지식과 기술을 자율적으로 습득하고 활용할 수 있는 능력을 배양할 수 있도록 다양한 변화를 요구한다.

(3) 세계화 (globalization)

세계화는 통신기술 발달, 무역․자본의 흐름 등으로 세계시장이 공간적․제도적으로 통합되고, 각국의 제도 및 정책의 유사성이 증대되는 과정이다. 오늘날 세계화는 생산과 금융 등 경제적 차원에서뿐만 아니라 정치․사회․문화․환경 그리고 더 나아가 군사․범죄 영역에 이르기까지 매우 광범위한 영역에 걸쳐 빠른 속도록 진행되고 있다. 이러한 환경의 변화는 국제사회에서 경쟁력을 갖춘 공무원을 양성할 수 있는 교육훈련 제도, 체계 등의 변화를 요구한다.

(4) 창조화

창조는 이제까지 없었던 것을 새로 만들어내는 일을 의미하는 것으로, 기존의 요소 혹은 소재를 독창적으로 편성하여 새로운 타입의 산출을 만들어내는 것부터 완전한 무(無)에서 유를 창출해 내는 넓은 범위에 쓰이는 말이다. 창조화 사회에서는 국가적인 차원의 새로운 변화 전략이 필요하다. 우선 국가가 수행해야 할 역할 측면에서 전통적 의미의 행정국가보다 자유방임국가나 복지국가가 새로운 정부의 형태로 주목을 받는다. 또한 국가의 기능도 사회 전반적 관리를 위한 기획기능과 이해관계자간 조정 기능이 강조된다. 이러한 상황 속에서 좀 더 창의적인 아이디어로 정책을 수행할 수 있는 능력을 지닌 공무원 양성이 요구된다(전수미, 2013: 13).

(5) 전문화(specialization)

사회 각 분야가 고도로 세분화되고 전문화되어가면서, 각 개인별로 특정한 분야에 대한 심도있는 업무지식과 기술 등의 습득이 요구된다. 따라서 공무원들도 고도화된 전문적인 업무지식을 필요로 하는 사회문제들을 해결할 수 있도록 다양하고 세분화된 전문분야에 대한 지속적인 역량 강화 훈련과 함께 깊이있는 교육훈련이 필요하다.

2) 교육훈련 패러다임의 변화

행정환경의 변화는 다음과 같이 공무원 교육훈련에 있어서도 새로운 패러다임을 가져온다.

첫째, 교육목적이 지식의 습득에서 지식활용능력제고, 즉 학습능력제고로 변화된다. 급변하는 행정환경 속에서 직무에 활용할 수 있는 지식의 양과 질은 지속적으로 변하게 되므로 정해진 콘텐츠의 획득보다는 콘텐츠를 스스로 획득하고, 이를 적극적으로 활용할 수 있는 능력의 제고로 교육목적이 변화된다.

둘째, 교육의 주체가 교육기관인 공급자에서 교육대상인 수요자로 변화된다. 교육기관에서 미리 정해진 교육방식을 획일적으로 공급하는 것만으로는 다양한 교육수요를 충족시킬 수 없기 때문에 교육대상인 수요자 스스로 자신이 필요로 하는 교육내용을 결정하고, 이것을 가장 잘 학습할 수 있는 교육기관을 합리적으로 선택하는 방향으로 교육주체가 변화된다.

셋째, 개인에 대한 교육만으로는 조직의 성과를 향상시키는데 한계가 있기 때문에 교육대상이 개인에서 팀 혹은 조직전체로 지속적으로 확대된다. 따라서 개인별 교육보다는 그룹별 토론방식의 교육이 더욱더 선호된다.

넷째, 교육의 내용이 직무와 직접적으로 관련된 기술이나 지식보다는 환경변화에 대한 태도 변화로 초점이 변화된다.(전수미, 2013:15)

<표2> 교육훈련 패러다임의 변화

자료 : 김귀영․송석휘(2006:34)

Ⅲ. 한국 공무원 교육훈련제도의 현황과 실태

1. 한국 공무원 교육훈련제도의 발달과정

1) 2004년 이전의 교육훈련제도

정부수립 이후의 우리나라 공무원 교육훈련은 대체로 몇 단계로 나누어 설명할 수 있다.(중앙인사위원회, 2008)

첫 번째 단계는 1961년 군에서 발전된 교육훈련제도가 공무원 교육훈련에 이식되면서 공무원 교육훈련이 법적·제도적 측면에서 현대적인 모습을 갖추기 시작한 시점이다(교육훈련제도 기틀 마련). 그 해 11월에 공무원훈련법이 제정되었으며, 1963년 5월에는 공무원교육훈련법으로 전문 개정되었다. 동법은 기관의 장에게 소속공무원에 대한 훈련 책임을 부여하고, 각 급 공무원이 직무의 효율적 수행을 위하여 일정한 훈련을 받는 것이 의무화되었다. 그리고 중앙행정기관과 도에 공무원교육원을 설치할 수 있도록 하였으며, 공무원을 국내외 기관에 위탁 또는 파견하여 훈련할 수 있는 근거도 마련하였다. 그 이전의 국립공무원훈련원이 중앙공무원교육원으로 확대·개편(1961.10월)된 것도 이 때였다.

이 후 두 번째 단계(1967년~1980년)는 교육훈련의 내용과 방식을 보다 정밀하게 가다듬었던 기간이었다고 할 수 있다(교육훈련체계의 구축). 제2차 경제개발5개년계획의 시작해인 1967년부터는 정부의 모든 직무분야에 대해 교육훈련 수요조사를 실시하고 이를 바탕으로 부족분야에 대하여 훈련을 집중하는 등 공무원 교육훈련이 질적인 측면에서 한 단계 발전을 이루었던 시기이다. 종래 공무원 교육훈련기관만을 중심으로 운영되던 교육훈련이 국내․외의 각 대학 등 외부기관에의 위탁교육으로 그 범위가 보다 확대되었으며, 현재 실시되고 있는 국외훈련과정도 이 무렵부터 시작되었다.

이 후부터 2004년 이전까지에 해당하는 세 번째 단계에서는 교관요원의 정예화, 신규채용자에 대한 선교육·후임용의 의무화 등을 주요내용으로 하는‘공무원교육훈련발전5개년계획’이 수립되었고, 현재 실시하고 있는 각종 위탁교육훈련이 도입되는 등 활발한 교육훈련 발전이 있었다. 이렇게 꾸준하게 발전되어 가던 교육훈련이 위기에 처하게 되는 것은 1997년의 IMF 구제금융사태를 맞으면서이다. 이 당시 교육훈련예산의 21%, 교육훈련 담당 정원의 22%가 감축되면서 공무원 교육훈련은 심각한 위기에 직면하게 되었고, 국가재정에서 교육훈련 예산이 차지하는 비율은 점점 더 줄어들어 갔다. 또한 관련 정원은 경제위기 극복 후에도 원상회복되기는커녕 지속적으로 감소되어 갔다. 이러한 상황은 교육훈련에 대한 투자를 비용(cost)으로만 생각하는 소극적인 인식이 결정적인 원인이라 할 것이다. 교육훈련을 비용이라고 생각하는 인식 탓으로 항상 투자순위에서 후순위로 밀려 왔으며, 긴축 재정기에는 우선적으로 삭감 대상으로 고려되어 온 것이다.

2) 2004년∼2008년 교육훈련제도

지식기반사회에서 인적자원의 중요성은 날로 커지고 있으며, 인적자원개발이 21세기 세계적 화두가 됨에 따라, 국제적 무한경쟁시대의 도래에 따라 국가경쟁력을 한 단계 높이기 위해서는 정부인적자원의 경쟁력과 전문성 제고를 위해 공무원 교육훈련 혁신을 추진하였다.(중앙인사위원회, 2008)

(1) 그 당시 공무원 교육훈련의 문제점

종전의 공무원 교육훈련제도는 국가개발연대에 공직자의 가치관 형성 등을 통해 공직사회가 단기간 내에 국가발전을 주도적으로 견인하도록 하는 데에 있어서는 나름대로 기여한 바가 크다고 평가할 수 있다. 그러나 평생학습과 학습조직화를 지향하는 21세기 지식기반사회의 요구에 충분히 대응하기에는 한계가 있다는 지적을 받아오고 있었다.

우선, 공무원 개개인이 교육훈련을 승진에 필요한 최소한의 평점점수 확보수단으로서만 이해함으로써 개인의 교육·학습시간이 선진국 정부나 민간에 비하여 지나치게 적었다는 점이다. 이는 공무원 평정에 있어서 당해 직급에서 1주간의 교육훈련과정을 4회만 이수하면 승진에 필요한 교육훈련성적은 만점을 취득하도록 되어있었던 종전의‘공무원 평정규정’에도 그 원인이 있었다.

둘째, 계층별, 부문별 특성화가 부족하였다. 직급·직렬·성별 등 다양한 특성을 고려한 세분화된 교육이 미흡하였고, 관리직 공무원에 대한 교육기회가 부족하며, 고위공무원단 제도 도입 등 새로운 교육수요에 대비한 교육프로그램 개발 필요성이 대두되었다.

셋째, 교육을 통한 혁신과 성과 향상이 마약하였다.  변화·혁신관리 능력 함양을 위한 체계적 프로그램이 부족했고, 현업에서의 성과 향상과의 연계가 미약하여 교육훈련기관은‘교육을 위한 교육’을, 공무원은‘승진을 위한 교육’으로 인식되고 있었다.

이 외에도 기관차원의 관심과 지원 부족, 교육훈련에 대한 인사운영 편의적 접근, 교육훈련에 대한 전문성과 투자 부족 등에 따른 많은 문제점이 있었다.

(2) 공무원 교육훈련 개선내용

① 자기주도적 상시학습체제 구축

21세기 지식기반사회는 평생학습과 학습조직화를 요구하고 있다. 요소의 투입량이 아닌‘창의적 지식을 가진 사람이 곧 경쟁력’인 시대이며, 행정환경이 급속하게 변화하는 가운데 지식·기술의 수명이 점점 단축되고 있다. 이러한 환경에 효과적으로 대응하고 행정서비스의 질(質)을 높이며 국가경쟁력을 제고하기 위해서는 공무원 교육훈련에 대한 새로운 제도적 접근이 요구되었다.

이에 따라 공무원 개인당 연간 100시간 이상의 교육훈련 이수를 의무화 하고, 교육훈련으로 인정되는 범위를 직무관련 자발적 학습·연구 활동까지로 확대하는 등 평생학습과 학습조직화를 주요내용으로 하는 상시학습체제 구축방안을 마련하여, 시행하였다.

상시학습의 주요내용을 살펴보면, 다음과 같다.(중앙인사위원회, 2008)

ⓐ 교육훈련 이수시간을 확대·의무화하였다. 전체적인 교육훈련시간을 확대하기 위하여 종전 승진후보자명부 작성 시 적용되는 교육훈련 평정제도를 대체하여 2007년부터 복수직 4급이하 공무원에게 연간 100시간 이상의 교육훈련을 의무화 하였다.

ⓑ 교육훈련의 인정범위를 확대하였다. 부처와 공무원 개인이 직무관련 지식과 기술의 습득에 더 많은 관심을 갖도록 하기 위하여 직무관련 자격증 취득, 논문게재, 저술 등 공무원 스스로가 행하는 직무관련 학습·연구 활동에 대해서도 교육훈련으로 인정하되, 구체적인 인정범위는 부처 자율로 정하도록 하였다.

ⓒ ‘부하육성 성과책임제’와 ‘개인별 능력개발계획 수립제도’를 도입하였다. 각 부처의 적극적인 교육훈련을 담보하기 위하여 과장급 보조기관의 성과계약에 부하육성 실적 반영을 의무화 하도록 하였으며, 과장급 보조기관이 소속직원의 교육훈련 관리를 책임지도록 하였다. 한편, 공무원 개인에 대하여는 체계적인 교육훈련 및 학습이 가능하도록 매년 부서장과 협의하여 자신의 직무관련교육훈련 및 학습계획을 수립하도록 하였다.

ⓓ 부처의 자율성을 강화하였다. 상시학습체제 운영에 있어서 연간 이수기준 시간, 교육훈련 인정 범위·인정시간 및 세부 운영 사항 등을 부처가 자율적으로 결정하게 함으로써 향후 각 부처가 특성에 맞는 자율적 교육훈련시스템을 구축할 수 있도록 하는 기반을 마련하였다.

② 자율적 학습의 지원강화

상시학습과 함께 직무현장 중심 학습활동의 대표적 형태인 연구모임은 초기에는 연구활동을 위한 자발적 모임으로 시작되었다. 그 당시 이러한 연구모임 활동을 지원하고, 모임참여 실적을 교육훈련 성적으로 인정하였으나 일부 전문직 공무원을 대상으로 하는 제도라는 인식이 지배적이었다. 그러나 최근 빠르게 변화하는 행정환경 속에서 최신의 업무 정보 수집, 지식 습득 및 학습 없이는 직무 수행에 어려움이 있다는 인식이 공직사회에 퍼지고, 연구모임의 학습활동에 교육훈련 성적 인정, 재정적 지원 등 다양한 인센티브가 부여되기 시작하면서 공무원 스스로도 자발적 학습 욕구가 증가되고 모임이 더욱 활성화되었다.

③ 관리직 공무원 교육체계 개편

우선 2006년 7월 고위공무원단 출범에 맞추어‘고위공무원단 후보자과정’을 신규로 개설하였다. 후보자과정의 역량교육은 입교 전 사전역량진단에 따라 본인에게 부족한 역량부분을 집중적으로 학습할 수 있는 맞춤형 교육과정으로 설계되었다.

또한, 초임 과장급 공무원에 대한 교육훈련을 강화하기 위해 종전의 고급관리자과정을 대폭 개편하여 ‘핵심인재과정’을 개설하였다. 모든 관리직 공무원 교육과정에는 액션러닝(Action Learning)기법을 적용하였으며, ‘고위공무원단 후보자과정’과 ‘핵심인재과정’은 온라인과 오프라인을 결합하여 직무병행과정으로 설계하였으며, 교육내용도 현업에서 실제로 필요한 내용을 중심으로 대폭적으로 개선하였다.

액션러닝(Action Learning)이란, 맥길과 비티에 따라 “실제 문제를 해결할 목적으로 동료들로 구성된 팀의 지원에 의한 학습과 성찰의 과정”으로 정의할 수 있다. 즉 학습자들이 팀을 구성하여 현실적으로 당면하고 있는 복잡하고 어려운 문제를 해결하는 과정에서 다양한 대안들을 모색하고 이 중 최선의 대안을 선택하여 문제해결을 시도하되, 이를 통하여 개인 및 조직의 학습능력 제고와 함께 자신과 조직의 발전을 도모하는 학습과정으로 이해할 수 있다(박수홍 외, 2005).

④ 현업과 성과중심의 교육훈련

종전의 교육훈련은 이론과 지식전달 위주의 강의식·집합식 교육으로 채워졌으며, 문제해결보다는 일방적이고 일반적인 지식전달에 초점을 두어 진행되었다. 강의식, 집합식 교육은 분명히 효율적인 점이 있으며, 빠른 시일 내에 많은 인원을 교육시켜야 하는 교육 과정에서 분명히 장점을 갖고 있었다. 그러나 가장 근본적인 문제는 조직의 성과향상과는 괴리된 단순한 지식의 전달이라는 점에서 명백한 한계를 가지고 있다.

이러한 성과지향형 교육훈련의 대표적인 기법으로 액션러닝(Action Learning)을 들 수 있는데, 이와 같은 선진 교육기법 도입 등을 통해 문제해결 중심, 직무능력 제고 및 성과지향형 교육에 중점을 두고 교육훈련을 실시하게 되었다.

⑤ 교육훈련 인프라 확충

교육훈련 예산이 충분히 확보되어 인적자본에 대한 투자가 본격화되었다. 2005년부터‘행정서비스 혁신능력개발’을 위한 예산을 별도로 편성하였으며, 이 외에도 상시학습, 교육훈련 연구개발 등을 위한 예산이 추가로 편성되기도 하였다. 특히 공무원 교육훈련 기관의 경우 민간 교육기관에 비해 가장 큰 약점으로 지적되던 빈약한 강사료를 현실화하였으며, 중앙행정기관의 경우 공무원 1인당 교육훈련비가 2003년 18만원에서 2006년에는 30만원으로 개선되었다.

⑥ 공무원 교육훈련기관의 경쟁력 제고

공무원 교육훈련기관의 전문성 제고를 통해 경쟁력을 강화하기 위한 노력도 전개되었다. 우선 이전 정부에서 효율성을 이유로 통폐합되었던 각 부처 교육훈련기관을 원 소속부처로 환원시키는 한편, 교육기능을 수행하는 조직을 독립 기관으로 만드는 등 교육훈련기관들의 전문성 제고를 위한 조치가 지속적으로 이루어졌다.

이를 통해 기존에는 교육훈련기관으로서의 역할을 수행하는데 한계를 가질 수 밖에 없었던 각급 교육훈련기관들이 독립성을 갖고 보다 체계적인 교육훈련을 실시할 수 있는 기반을 갖추게 되었다.

또한 교육훈련기관의 전문성을 강화하기 위해 전문 교수인력을 확보하기 시작하였다. 한편으로는 민간 전문가를 채용하고, 다른 한편으로는 기관 내 전문인력을 교수요원으로 활용하는 방향으로 추진되었다. 중앙공무원교육원의 경우 민간 전문가를 계약직 교수요원으로 채용하는 한편으로 각 부처 전문인력을 파견받아 정책기획, 재정, 법제 등 전문분야 교수요원으로 활용한 것이 그 예이다.. 또한 교수요원의 전문성 강화를 위한 교육과정도 중앙공무원교육원을 중심으로 운영하였다.

(3) 시사점

정부경쟁력과 행정서비스의 품질을 제고하기 위해서는 조직 구조나 업무 프로세스를 잘 짜는 것보다 실제로 조직을 운영하는 인적자원의 역량을 발전시키는 것이 더욱 중요하다는 인식 속에서 공직사회가 필요로 하는 핵심인재를 체계적으로 육성하기 위해 교육훈련 패러다임의 근본적인 변화를 유도하였다. 이를 위해 교육훈련에 대한 공무원의 인식, 교육훈련 제도, 프로그램, 교육훈련기관 등 교육훈련과 관련된 모든 부분에서 총체적인 변화와 개선을 이루었다고 볼 수 있다.

변화하는 행정환경에 적극적으로 대응하고, 행정서비스의 질을 높이기 위해 공직사회에 학습조직화 및 평생학습과 같은 지속적이고 자기주도적 학습문화를 정착시키기 위해 노력하였다. 또한 교육훈련이 실제 행정현장의 문제해결이나 공무원 개인의 능력향상과 괴리되어 운영되었던 문제를 해결하고자 현업과 성과향상을 위한 선진 교육훈련 기법을 도입하고, 공무원 개인의 역량을 제고시키기 위한 개인별 맞춤형 역량 교육을 실시하였다. 이와 함께 공무원 교육훈련기관의 경쟁력 향상을 위해 인프라 확충, 예산 지원 및 전문적 교수 인력 확보 등 지원을 아끼지 않았다.

향후 남아있는 가장 큰 과제는 인력관리계획과 교육훈련의 연계성 강화에 있다고 할 수 있다. 행정환경과 행정수요가 급변하는 상황에서 미래를 예측한다는 것은 어려운 과제이나, 민간부문보다 인력관리에 유연성이 떨어진 공공부문의 경우에는 교육훈련을 통해 기존인력의 역량을 강화하고, 새로운 행정수요가 발생시에는 기존의 인력에 대해 교육 후 재배치는 것이 보다 현실적이고 합리적인 대안이라 할 수 있을 것이다.

또한, 지금까지의 교육훈련은 선도부처 및 선도 교육훈련기관을 중심으로만 이루어졌으며, 새로운 교육훈련기법 등에 대해 심층적 이해가 부족한 상황이므로 앞으로 형식적으로 운영될 수 있는 소지가 있기 때문에 이에 대한 폭넓은 인식공유와 이해가 바탕이 되어야 하며, 상시학습제도의 조속한 정착을 위해서는 지속적인 모니터링도 필요하다. 인력개발에 대한 지속적인 투자 확대, 각 부처의 교육훈련 담당자와 교육훈련기관 종사자에 대한 역량강화 등도 교육훈련 정책분야에 있어 보완해야 할 과제들이다.

3) 2008년~2014년 교육훈련제도

(1) 기본방향

IT 기술 발전, 급속한 세계화․시장화, 다문화 가정 등으로 대표되는 문화적․인구학적 다양성의 증대 등 최근의 행정환경 변화는 공무원들에게 지속적이고 능동적인 학습을 통한 자기 변화와 상황적응력 및 직무능력 제고를 요구하고 있다. 이러한 흐름으로 상시학습 제도 등 다양한 교육훈련 개선 노력이 전개되었으며, 이와 같은 다양한 제도들의 도입취지를 살리면서도 내실있게 운영될 수 있도록 개선․보완하였다.(행정안전부, 2012)

(2) 주요내용

① 상시학습 제도의 정착

제도의 도입 초기에는 복수직 4급이하 공무원을 대상으로 연간 100시간 이상 교육훈련을 하도록 하였으나, 이러한 일률적 제도시행은 직렬 및 업무특성을 고려하여 탄력적으로 교육훈련 시간을 정할 수 없는 한계가 있었고 일부 사이버교육 위주로 형식적인 학습이 이루어지는 문제도 발생하였다.

이에 따라 각 중앙행정기관에서 인적구성․수행업무․직급 등을 감안하여 ‘부처지정학습’을 정하여 운영하도록 하였다. 제도 도입 당시 학습내용을 개인의 선택에 맡기고 교육훈련 시간(기준시간 100시간) 달성 여부만을 관리하다 보니 많은 공무원이 직무와 관련되거나 역량계발에 도움이 되는 교육보다 상대적으로 이수하기 쉬운 소양교육 위주로 학습을 하는 부작용이 발생하였다. 이러한 문제를 해결하고 범정부적인 성과향상을 도모하기 위해 교육훈련 기준시간의 40% 이상을 ‘부처 지정학습’으로 이수하도록 하였다.

또한 같은 기관 내에서도 현업에서 교대 근무하는 보호감호소의 교정직, 의료기관의 간호직 등은 교육기회가 제한되어, 교육훈련 기준시간을 충족하는데 어려움이 있었기 때문에 중앙행정기관장이 수행업무․근무지역 및 학습여건 등을 고려하여 연간 교육훈련 기준시간을 탄력적으로 정할 수 있도록 하였다.

② 교육훈련기관 종합평가 실시

공무원 교육훈련기관의 경쟁력을 제고하여 정부 목표와 인적자원개발 기능 간의 연계를 강화하기 위해 매년 교육훈련기관의 인프라, 교육훈련내용 및 훈련 성과 등에 대한 체계적인 평가를 하였다.

매년 종합평가를 받는 대상기관은 중앙행정기관 소속 전문 교육훈련기관으로 평가항목은 각 연도별 교육훈련기관에서 실시한 공무원 교육훈련에 대한 전반적인 내용을 포괄하여, 교육훈련 인프라, 교육프로그램 계획․운영, 교육실적 성과평가 자체역량 제고 등 3개 분야이다.

평가는 ⓐ세부 평가지표 확정 등 교육훈련 종합평가계획 수립 ⓑ교육훈련기관 자체평가 및 현지 확인평가 ⓒ외부전문가 평가 ⓓ결과 분석 및 피드백 순으로 진행되었다.

교육훈련기관 평가 결과 평균점수는 매년 지속적으로 상승하고 있어 교육훈련기관의 역량이 전반적으로 향상되고 있음을 알 수 있으며, 체계적인 평가를 통한 객관적 진단과 노력이 어느 정도 효과가 있음을 보여 주는 객관적 지표라고 할 수 있다.

<표3> 최근 5년간 실시된 교육훈련 종합평가 평균점수

자료 : 행정안전부(현 인사혁신처)(2012)

③ 공직가치 교육 강화

선진국 진입을 위한 국민으로부터 신뢰와 존경을 받는 공직자상 정립을 위해 공직가치 교육을 강화하였다. 이를 통해 공직자들에게 동기를 부여하고 자긍심을 높여 공직사회 전체의 역량 강화와 동시에 국가경쟁력 향상을 도모할 수 있다. 이러한 관점에서 공직자들을 대상으로 공직가치 교육을 강화하였다. 효과적인 공직가치 교육을 우해 과거 주입식 교육에서 탈피하여 참여식․자기성찰식 교육 도입 등 기법의 다양화를 추진하였다.

(3) 시사점

21세기 지식기반사회에서 정부 경쟁력은 단순한 노동력의 투입에서 벗어나 창의적인 지식을 가진 사람에 의해 좌우된다고 해도 과언이 아니다. 급속히 변하는 행정환경에 적극적이고 효과적으로 대응하고, 행정서비스 질을 높이며 국가 경쟁력을 제고하기 위해서는 상시학습 제도와 같은 자기주도적이고 지속적인 교육훈련이 내실있게 운영되는 것이 매우 중요하다. 따라서 이 시기에 실시된 상시학습 제도의 정착을 위한 다양한 노력들은 중요한 의미를 갖는다.

또한 행정환경의 변화에 적극 대응할 수 있는 전문성을 갖춘 공무원을 양성하기 위해 교육훈련이 갖는 의미는 매우 크며, 교육훈련이 이루어지는 현장인 교육훈련기관이 그에 맞는 역량을 키우는 것도 중요하다. 따라서 교육훈련기관에 대한 객관적인 평가와 지속적인 개선 노력도 어느 정도 정부경쟁력 제고에 기여했다고 볼 수 있다.

앞으로도 상시학습 운영 과정에서 나타날 수 있는 미비점을 지속적으로 확인하고 보완하며, 자기주도적 학습이 가능한 업무환경을 구축하여 개인 역량 뿐 아니라 정부 각 부처의 역량을 향상시킬 수 있어야 할 것이다. 그리고 교육훈련기관 평가의 내실화를 통해 객관성과 공정성을 제고하고, 각급 교육훈련기관에 유용한 컨설팅을 제공하려는 노력이 지속되어야 할 것이다. 또한 공직자로서의 바람직한 행동의 판단기준이며, 공직을 수행하면서 추구해야 할 궁극적인 목표이자 기준을 의미하는 공직가치 교육에 있어서도, 공무원이 행정행위를 함에 있어 올바른 판단을 내릴 수 있도록 각 시대의 요청에 적합한 공직가치를 발굴하고 지속적으로 교육을 강화해 나갈 필요가 있다.

4) 2016년∼2018년 교육훈련제도

(1) 기본방향

인재개발 트렌드가 단편적·관리지향적·수동적인 교육훈련(Education&Training)에서 통합적·창의적·능동적 인재개발(Human Resource Management)로 변화하고 있다. 공무원 교육 또한 단순한 기술·지식의 습득에서 벗어나 직무현장학습, 자기개발 개념이 종합된 인재개발로의 발전이 요구되고 있다.

인사혁신처는 이러한 변화와 요구를 반영하여 ‘공무원 교육훈련법’을 ‘공무원 인재개발법’으로 개정하였으며, 그 목적 또한 ‘국가공무원을 국민 전체에 대한 봉사자로서 공직가치가 확립되고 직무수행의 전문성과 미래지향적 역량을 갖춘 인재로 개발’하는 것으로 명시하였다.

(2) 주요내용

① 공직입문 교육 강화

공무원교육은 1950년대 신생국가에 필요한 지식·기술교육에서 시작해, 경제개발·새마을교육(1960∼70년대), 선진조국 창조(1980년대), 세계화·민주화 추세에 따른 글로벌 역량 함양 교육(1990년대 이후) 등으로 발전해 왔으며, 2016년 ‘중앙공무원교육원’이 ‘국가공무원인재개발원’으로 개편됨에 따라 직무현장학습, 자기개발 개념이 종합된 인재개발(HRD)중심으로 새로운 전기를 마련한다.

국가인재원은 전문적 지식을 갖추고 국민을 위해 봉사하는 유능한 공무원을 양성하기 위해 많은 노력을 해왔다. 하지만 제4차 산업혁명의 도래 등 급격히 변화하는 환경 속에서 공무원인재상을 시대에 맞는 인재상으로 재정립하고 육성해야 하는 새로운 과제에 직면하게 되었다.

공직가치, 리더십, 글로벌, 공통직무 중심의 교육체계와 운영전략을 수립·추진하였고, 경력단계별 체계적 교육을 위한 프레임워크를 재정립하였다. 기본교육의 공직가치 비율을 확대(25%→30%이상)하고 공직가치 내재화 교육을 강화하였다. 또한 직급별 리더십 파이프라인 기반의 맞춤형 교육과 글로벌 역량강화 교육을 중점 실시하였다.

채용경로별(공채/경채)로 교육생 특성에 맞춘 교육과정으로 설계·운영하였으며, 각 과정 내에서도 직렬별·직무군별 분반 교육을 통해 수요자 중심의 맞춤형 교육을 제공하였다. 또한, 입교 직후 3주간 공직가치 합숙교육을 실시하여 참여·성찰 중심의 내재화 프로그램을 운영하였다.

② 평생학습 시대 정착에 따른 All-in One 학습체계 구축

제4차 산업혁명, 지식정보사회 도래 등의 급속한 환경 변화는 평생학습의 중요성을 다시 한 번 상기시켜 주고 있다. 대다수 미디어에서 AI와 Deep Learning, Big Data 등이 화두가 되고 있는 만큼 우리 공무원들도 이러한 내용들을 실시간으로 학습할 필요가 있다. 다수 인원이 최신 지식을 학습한다는 데 있어 질적 측면에서도 온라인학습의 중요성은 재차 강조된다.

공무원의 자기주도 역량개발 지원을 위하여 교육콘텐츠와 지식정보를 체계적 학습으로 제공하는 All-in-One 학습플랫폼인 나라배움터를 구축하였다. 나라배움터에서는 공직가치와 리더십, 직무전문 과정 외에도 경제·경영, 인문소양, IT 등 최신 콘텐츠와 어학과정 콘텐츠를 제공하고 있으며, 최신 Gov-MOOC 동영상 강좌도 제공하여 집합강의를 대체할 수 있도록 하였다. 이와 함께 콘텐츠의 공유·활용도 제고를 위하여 국가 및 지자체 등 80여개 공무원 교육훈련기관 이러닝 사이트를 연계하여 해당 사이트에서도 검색부터 수강까지 가능하도록 하였다.

<그림1> 나라배움터 체계도

자료 : 2016 인사혁신백서

한편, 2000년대 말부터 미국과 국내 민간분야 중심으로 확산되기 시작한MOOC도 Gov- MOOC(Government Massive Open Online Course)란 이름으로 제공 중이다. MOOC란, 수강인원의 제한 없이(Massive) 모든 사람이 수강할 수 있는(Open) 웹기반(Online)의 강좌(Course)를 의미한다. 나라배움터에서는 많은 공무원들이 공유할 필요가 있음에도 시간 및 수강인원의 제약으로 참여가 어려웠던 우수 명품강의들을 동영상으로 촬영하여 30~60분 분량으로 서비스하고 있다. 상당수 수험생들이 인터넷 강의로 공무원시험을 준비하는 것처럼, 공무원들도 장거리에 위치한 교육훈련기관에 가지 않더라도 우수 강사의 강의를 인터넷으로 학습할 수 있다.

③ 공무원 자기개발 학습 촉진

오늘날 공무원이 직면하고 있는 환경은 어떠한가? 단언컨대 건국 이래 가장 급속하게 변화하는 환경 속에 직면해 있다고 말할 수 있을 것이다. 우리 사회는 고령화가 급격히 진행되고 있는 가운데 생산성 증가세가 둔화되어 잠재성장률이 하락하고 있다. 또한 저성장 기조 속에서 소득분배 악화(2014년 상위 10% 소득점유율이 45%로 아시아 국가 중 최대로 집계), 사회 이동성 저하, 신뢰 부족으로 사회통합이 저하되고 있다. 뿐만 아니라 일하는 방식, 나아가 삶의 방식을 근본적으로 변화시킬 제4차 산업혁명 시대에 직면하고 있다.

끊임없이 역량 개발을 추진해야 할 시대적 요구와 그에는 미치지 못하는 공무원의 학습의지 간의 격차를 해결하고자 인사혁신처는 공무원의 자기주도 학습과 자기개발을 강화할 수 있는 방안 마련에 착수하였다.

2016년 1월에 개정된 공무원 인재개발법에 공무원의 자기개발 학습 의무 등을 최초로 규정하게 되었다. 즉 공무원은 자기개발 학습을 통하여 직무를 창의적으로 수행하고 공직의 전문성을 향상하기 위해 끊임없이 노력하여야 할 책임이 있으며, 기관장은 소속 공무원의 자기개발계획 수립·실천과 직무역량 향상을 위한 연구모임 활동 및 경력개발 등을 위한 교육훈련 지원을 하여야 할 책임이 있는 것이다.

2016년 6월 국가공무원법 개정을 통해 공무원의 직무 관련 연구과제 수행 또는 자기개발을 위한 학습·연구를 위해 사용 가능한 휴직인 자기개발휴직을 도입하였다. 평소 업무에 매몰되어 추진하기 곤란했던 보다 심도 깊은 학습 또는 연구가 가능하게 된 것이다.

(3) 시사점

공무원 역량 강화를 위한 일련의 조치는 공직 내·외부의 긍정적인 평가를 받을 것으로 예상된다. 연구모임 활성화, 나라배움터 서비스 개시 등을 통해 상시적이자 자기 주도적으로 학습할 수 있는 기회가 증가하였으며, 그동안 요건이 엄격하여 사용이 어려웠던 자기개발 목적의 휴직을 사용할 수 있게 되었기 때문이다.

이를 통해 우수한 인적 자원 육성에 기여하여 우리나라 공무원의 경쟁력이 해외 선진국가나 민간 부문에 비해 뒤처질 수 있다는 우려의 목소리를 극복하고, 궁극적으로 국가경쟁력 강화에 기여할 것으로 보인다

2. 공무원 교육훈련 현황

1) 교육훈련 실시체계

우리나라 공무원 교육훈련에 관해서는 인사혁신처에서 주관하고 있다. 현재 공무원 인재개발법을 중심으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 국가공무원의 교육훈련에 관한 기본정책 및 일반지침의 수립과 그 운영에 필요한 사항은 중앙훈련관장기관인 인사혁신처장이 관장한다.(공무원 인재개발법 제2조). 또한 연도별 국내외 위탁교육훈련계획을 수립하여 중앙행정기관의 소속 공무원을 선발하여 교육훈련을 실시하고 있다.(동법 제13조)

둘째, 인사혁신처장 소속으로 설치된 국가공무원인재개발원에서는 5급 이상 공무원 및 고위공무원단에 대한 교육훈련을 실시하며, 다른 공무원교육 훈련기관의 교육운영에 관한 사항을 지원하고 있다.(동법 제3조)

셋째, 특수한 직무를 담당하고 있는 공무원에 대한 교육훈련과 직무분야별 전문교육훈련을 실시하기 위하여 중앙행정기관의 장 소속하에 전문교육훈련기관을 설치하여  교육을 실시하고 있다.(동법 제4조)

넷째, 행정기관의 장은 공무원교육훈련에 관한 기본정책 및 일반지침에 따라 소속 공무원의 공직가치를 확립하고 미래지향적 역량과 전문성을 향상시키기 위하여 직장교육훈련을 실시하고 있다.(동법 제14조)

<그림2> 공무원 교육훈련 실시체계

자료 : 공무원 인재개발정보센터(www.training.go.kr)

2) 교육훈련 내용

현재 공무원교육훈련 관련 법령 및 지침 등에 의하여 실제 실시되고 있는 공무원 교육훈련은 다음과 같다.

<표4> 교육훈련 내용

자료 : 행정안전부(현 인사혁신처)(2012)

위의 표에 따라 실시되는 공무원 교육훈련에 대해, 그 유형별로 좀 더 자세히 살펴보면 세부내용은 아래와 같다.

① 공무원 교육훈련기관의 교육훈련

중앙공무원교육원 및 각급 중앙행정기관에 소속된 공무원교육원에서 실시하는 교육으로 기본교육과 전문교육, 기타 교육으로 구분할 수 있다.(유민봉ㆍ박성민 203; 321-322)

공무원 교육훈련기관에서의 기본교육은 신규채용자 또는 승진임용예정자, 승진자 등이 공무원으로서 필요한 능력과 자질을 배양할 수 있도록 하기 위한 교육훈련이다. 이 기본교육과정은 다시 교육대상별로 아래 표와 같이 세분할 수 있다.

<표5> 기본교육과정의 분류

자료 : 공무원 인재개발정보센터(www.training.go.kr)

전문교육은 담당하고 있거나 담당할 직무분야에 필요한 전문적인 지식과 기술을 습득할 수 있도록 하기 위한 교육훈련을 의미한다. 보통은 직장교육의 형식으로 이루어지는데, 직장교육에 의해 실시하기 곤란한 경우에 각급 교육훈련기관에서 교육이 이루어진다.

<표6> 전문교육과정의 분류

자료 : 공무원 인재개발정보센터(www.training.go.kr)

기타교육훈련은 기본교육 및 전문교육에 속하지 않는 교육훈련으로서 국정운영방향, 현안시책, 일반소양 및 각종 정신교육과 직무관련 학습ㆍ연구활동을 포함한다.

② 직장교육

중앙행정기관 소속 공무원의 직무수행능력 향상과 소양 함양을 위해 각 기관별로 실시하는 교육훈련을 의미한다. 중앙행정기관의 장은 교육훈련과정의 개발, 운영 시에 정부 시책에 대한 교육 및 정신교육, 신규채용자 및 보직 변경자에 대한 실무적응 교육훈련, 부서별ㆍ직무분야별 전문지식과 기술의 습득을 위한 전문교육훈련, 여러 부처에 관련된 전문분야에 대한 주무부처 주관 교육훈련, 그 밖에 필요한 교육훈련 내용이 포함된 직장훈련계획을 수립하여야 한다. 또한 부서별 또는 직무분야별로 새로운 전문지식과 기술ㆍ정보 등을 습득할 수 있도록 정기적 또는 수시로 체계적인 직장훈련을 실시해야 한다. (공무원 인재개발법 제28조, 제29조)

③ 위탁교육훈련

위탁교육은 공무원 전문교육훈련을 효율적으로 운영하기 위해 필요하다고 인정되는 경우 여러 자격요건에 따라 선발된 공무원을 국내․외 교육기관에 위탁하여 일정기간동안 교육훈련을 받게 하는 제도이다 .중앙행정기관의 장이 위탁교육을 실시하려면 훈련의 목적 및 내용, 훈련기관 및 훈련기간, 훈련의 종류별ㆍ분야별 훈련인원, 훈련대상자의 자격요건과 선발방법 및 절차, 훈련비 대상 및 훈련 후 보직계획 등 훈련에 필요한 사항에 관하여 인사혁신처장과 협의하여야 한다. (공무원 인재개발법시행령 제31조).

국내 위탁교육은 전국 대학교의 대학원 석․박사 과정 및 단기과정, 외국어 연수과정, 한국방송통신대학교의 학사과정 등이 있다. 이러한 교육은 공무원들이 장기간 업무에 재직하면서 업무에 매몰되어 잃기 쉬운 범정부적인 시각, 민간의 새로운 흐름, 최신 정보와 이론적 논의를 제공할 수 있으며, 이를 통해 궁극적으로 정부경쟁력 제고에 이바지할 수 있다.

국외훈련은 국제 전문인력의 양성, 정보화 전문사회에 대처할 수 있는 능동적 대응능력 제고 및 행정발전을 위한 선진 지식․정보․제도의 체계적 연구와 도입 등을 통해 행정조직의 활성화 및 사기앙양을 목적으로 한다(고승희 외 2인, 2008: 10-12). 훈련의 종류로는 훈련기간에 따라 1~2년 기간으로 실시하는 장기훈련과 6개월 이내로 실시하는 단기훈련이 있다. 장기훈련은 외국대학교, 국제기구, 연구소 등에 위탁하여 훈련을 실시하고 있고, 단기훈련은 개인훈련과 단체연수로 구분되는데 단체연수에는 정책연수과정과 실무연수 과정이 있다.

3. 공무원 교육훈련 문제점

1) 기본적 인식 측면

공무원 교육훈련 제도가 활성화되지 못하고 있는 가장 중요하고 근본적인 이유로 교육훈련에 대한 공무원 스스로의 적극적이고 능동적인 참여의지 부족을 들 수 있다. 공무원은 반드시 기본교육훈련 시간을 이수한 후에 승진이 가능하므로, 교육훈련에 대한 자발적 필요성과 의지보다는 승진을 위한 불가피한 의무이행으로 인식하는 경향이 크다. 이러한 현상은 교육에 대한 자발적 참여가 가능하도록 개인에게 충분한 교육시간을 부여하지 못하고 조직 전체 차원에서 교육훈련에 대한 올바른 인식이 부족한 탓도 있겠으나, 공무원 스스로가 교육훈련의 가치와 필요성을 제대로 이해하지 못하고 있는 현실이 더 큰 문제라고 할 수 있다.

2) 법적․제도적 측면

(1) 선교육ㆍ후승진 인사 원칙

공무원이 승진을 하기 위해서는 해당 직급에서 필요한 교육훈련시간을 반드시 이수해야 한다는 의무규정을 두고, 교육훈련과 승진을 직접적으로 연계시켜 공무원의 능력배양을 실현하려고 하였다. 교육훈련을 승진 요건에 직접 반영하여 교육에 대한 관심과 중요성을 부각시켰다는 의미는 있으나, 교육훈련을 통한 능력개발과 전문성 함양이라는 본연의 기능 보다는 승진을 위한 점수 획득수단으로 전락해버리는 등 의미가 퇴색되어 운용되는 폐단이 발생되고 있다.

(2) 형식적인 훈련성과 측정 및 보직관리 연계 미흡

현재 교육훈련 종료 후 당해 훈련과정의 학습내용과 교육훈련 운영 방법 등에 대해 시험이나 설문지를 통해 단편적이고 형식적인 일회성 평가를 실시하고, 그 결과를 다음 차 교육운영에 반영하고 있다. 그러나 교육훈련 성과를 판단하는데 있어 더욱 중요한 피훈련자의 소양이나 직무수행능력 향상에 대한 심층적이고 다각적인 평가는 이루어지지 못하고 있으며, 교육훈련을 통해 얻은 지식 등을 지속적으로 업무에 활용하도록 연계하는 방안도 부족하다. 또한 교육훈련 결과와는 전혀 관계없이 피훈련자에게 보직을 부여하는 것이 일반화되어 있으며, 그들에 대한 사후관리도 제대로 이루어지지 못하는 문제점이 있다. 따라서 공무원들 사이에서는 가능한 한 교육을 기피하거나 장기간 교육훈련 파견 등의 경우에는 그로 인한 인사상 불이익이 받지는 않을까 두려워하는 분위기가 지배적이다.

(3) 교육훈련기관의 기능적 비효율성과 특성화 미흡

공무원 교육훈련의 효과를 극대화 시키고 교육훈련 조직을 효율적으로 운영하기 위해서는 교육훈련기관 간 특성화 및 차별화된 교육훈련 운영이 필요하고, 특히 교육훈련기관 간의 과정, 내용 중복 및 방만한 운영 등을 방지하기 위해 외부에 일정 부분을 위탁하거나 정비할 필요가 있다(오현경, 2009: 40). 현재 공무원교육훈련 기관은 안전행정부 소속의 중앙공무원교육원 등을 포함하여 총 29개 기관이 있으며, 대부분 훈련대상자, 직급, 직무내용, 교육기간 등을 기준으로 다양한 교육프로그램을 운영하고 있다. 그러나 여전히 교육기관 간 일부 교육과정과 내용 등이 중복되어 예산과 인력의 낭비를 초래하는 현상 등 비효율적인 낭비 요인이 발생하고 있으나 이를 위한 개선 노력이 아직까지는 부족한 실정이다

3) 운영적 측면

(1) 형식적 수요조사 및 획일적 교육대상자 선정

일반적으로 교육훈련이 의도한 목적을 이루기 위해서는 사전에 교육훈련기관에서 교육훈련 수요를 정확하게 조사하는 것이 매우 중요하다. 만약 수요조사가 실질적인 것이 아닌 형식적인 조사인 경우 공무원인 교육대상자들의 요구와 관계없는 내용을 중심으로 교육을 실시하게 되어 인력과 예산의 낭비를 초래할 뿐만 아니라 교육대상자들의 자발적인 참여를 기대하기도 어렵게 된다(오현경, 2009: 42). 그러나 현실은 교육내용에 대한 수요조사가 이루어지기보다는 교육대상 인원 파악을 위해 실시되는 경우가 많아, 교육대상자의 필요에 따라 적절한 교육이 이루지지 못하고 있다. 또한 훈련계획의 수립이나 대상자의 선정에 있어서도 교육훈련의 수요자인 공무원으로부터 괴리된 채 일방적으로 실시되고 있는 실정이다.

(2) 전문성 있는 교수요원의 확보 부족

교육을 담당하는 교수요원의 능력과 자질이 교육훈련의 성과에 크게 영향을 미치는데, 현재 공무원 교육훈련기관의 전임 교수요원의 경우 인원도 적을 뿐 아니라 처우 면에서도 일반대학 등에 비해 낮은 편이며 대외인지도 또한 낮은 수준이어서 사기 제고 측면에서 문제가 많다.

이러한 상황으로 인해 피치 못하게 외래강사에 의존하여 교육을 운영하게 되는데, 이마저도 낮은 강사료와 처우로 인해 실력있는 외래강사 초빙에 어려움을 겪고 있는 실정이다.

또한 교육과정의 체계적 운영이나 교육의 질적 향상, 전문성 강화를 위해 교육공학과 관련된 교육을 받은 전문적인 인력에 의해 교육과정이 운영되는 것이 성과 측면에서 바람직하나, 우리나라 교육훈련기관의 경우 대부분 순환보직에 의해 일반행정가가 교육훈련계획을 수립하교 그에 따라 교육이 운영되고 있어 본래 교육목적을 달성하는데 어려움이 있다. 그 뿐만이 아니라, 교육훈련 담당자들이 순환보직으로 인해 자주 교체됨에 따라, 책임감을 가지고 전문적으로 교육훈련을 위한 개발과 기획을 실시하고 연구하는 부분이 미흡하여 교육훈련의 질을 높이고 실효성 있는 교육훈련이 실시되는 것을 기대하기 어려운 실정이다.

(3) 민간과의 교육협력 미흡

전문화, 개방화가 진전되고 있는 시점에서 민간분야와의 교류와 협력을 통한 전문지식과 선진기법을 습득하는 것은 매우 중요하며 또한 교육훈련의 질적인 향상을 위하여 우수한 외부자원을 적극 도입ㆍ활용하고 민간부문과 파트너십 또는 협력네트워크를 구축하는 것도 의미 있는 일이라 본다. 그러나 아직까지는 민간과의 활발한 교류협력과 네트워크 구축을 위한 노력과 실천이 미흡한 실정이다. 또한 정부 내 교육훈련에 있어서도 공무원들은 경쟁력 있는 민간기업체의 임직원들과 교육훈련을 함께 받을 수 있는 기회가 주어져 있지 못한 실정이다(전수미, 2013: 104)

<표7> 2017년 국가공무원인재개발원 교육과정 수료자 분석

구분	구분	합계	공무원	민간인	외국인
총계(48개)		260,834	260,111	293	430
기본 교육	기본교육(12개)	3,633	3,613	20	-
전문 교육	직무전문․교수요원(17개)	2,542	2,475	65	-
	글로벌 역량(7개)	298	284	14	-
	정보화(2개)	1,486	1,480	4	2
기타 교육	외국공무원(7개)	183	-	-	183
	특별교육(2개)	1,353	1,351	2	-
	이러닝	252,825	252,389	245	245

자료 : 국가공무원인재개발원 연보(2017)

4) 방법적 측면

(1) 물량위주 교과목의 획일적 교육

교육훈련 수요조사와 훈련대상자 선발이 형식적이고 일방적으로 이루어짐에 따라, 훈련 수요나 대상자에 맞춰 교과목이 편성되기 보다는 물량 위주로 나열되는 경우가 비일비재하며, 한 번 편성된 교육과정 내에서는 피훈련자의 의지에 따른 교과목 선택이 불가능하다. 대부분의 교육과정이 이처럼 실질적인 교육수요와 관계없이 획일적으로 편성되고, 추후 피훈련자는 해당 교육과정에 대한 어떠한 선택도 할 수 없으며, 다만 수동적으로 교육을 이수하게 되는 것일 뿐이다.

(2) 강의 위주의 주입식 집합 교육

교육훈련의 효과를 향상시키기 위해서는 훈련의 목적, 내용 및 대상자의 특성에 따라 적합한 훈련방법을 선택하는 것도 중요한 부분 중 하나이다. 그러나 대부분 교육과정은 일방적인 강의식 교육방법을 채택하여 운영되고 있다. 이는 참여식 교육에 필요한 전문적인 교수요원을 제대로 확보하고 있지 못하고, 실용적인 사례 위주의 교재도 부족하며 수강과목은 지나치게 많은 반면 개인에게 주어진 교육훈련 시간이 부족하기 때문에, 강의식 교육과 달리 투입되는 절대시간과 고도로 전문화된 교수요원의 역량, 스킬 등을 필요로 하는 참여식 또는 실습 중심의 교육방법을 시행하기 곤란한 것으로 생각된다.

Ⅳ. 외국 공무원 교육훈련제도와의 비교

1. 미국의 교육훈련

1) 연방정부의 교육훈련제도 개요

미국 연방공무원 교육훈련은 원칙적으로 각 부처 자율 하에 실시하도록 권한이 위임되어 있어 각 연방기관마다 자체 실정에 맞는 다양한 훈련프로그램으로 운영되고 있다. 과거 교육훈련에 대한 기획 및 집행의 실질적인 역할을 담당했던 인사관리처(Office of Personnel Management : OPM)는 사실상 법령 및 지침의 제정, 훈련정보제공 등의 기획, 지원이나 자문 역할만 수행하고,  집행권의 대부분은 각 기관에 위임되었거나 민영화 되었다.

공무원 교육훈련의 기본방향은 1993년에 제정된 정부실적과 결과에 관한 법(GPRA : Government Performance and Results Act of 1993 )에 의하여 정부의 생산성향상에 기여하도록 하는데 있다. 직위분류제의 특성으로 당해 직위에 적합한 자격요건을 이미 갖춘 자를 선발하는 것을 전제로 하기 때문에 신규 채용공무원에 대한 강제적인 기본교육(신규채용자과정, 적응과정)은 실시하고 있지 않다. 훈련기법에 있어서도 전통적인 강의실 훈련 대신 첨단기법을 활용한 원격훈련으로 점차 바뀌고 있는데, 클린턴 대통령 집권 당시 우수한 행정서비스 제공을 위한 인재양성을 목표로 교육훈련에 대한 발전 연구를 지시한 이후 나타난 변화이다.

2) 새로운 교육훈련제도 특성

미국에서는 정부의 생산성 향상을 위해 공무원 교육훈련의 중요성이 부각됨에 따라 다음과 같은 제도들을 도입하였다.

첫째, 공무원들에게 교육기회를 확대하기 위해 개인별 훈련계좌(Individual learning Accounts : ILA)제도를 시행하고 있다. 이것은 종전의 훈련비용 지원제도와 달리, 소속 기관으로부터  별도의 교육훈련비용이 책정된 개인별 은행계좌를 개설 받아 사용목적의 범위 내에서 본인의 판단에 따라 활용하게 하는 제도이다. 개인별 계좌는 금전(in dollars)이나 시간(hours)으로도 책정할 수 있으며, 당사자의 책임과 임무수행에 필요한 전문지식, 기술 및 능력을 개발하는데 사용된다.

둘째, 고위공무원에게 민간분야의 우수한 사례와 새로운 전문지식을 익히도록 하여 기관 내 리더십을 향상시키기 위해 민간분야와의 교환프로그램(SESer's private sector exchange program)을 실시하였다.

셋째, 응용학습 프로그램(Applied Learning Program)제도이다. 이는 고위 공무원교육에서 사용하고 있는 훈련프로그램으로서 4주 이상의 교육과정에 계속적으로 참석하기 어려운 공무원들이나, 교육내용을 현장업무에 연계시키기를 원하는 공무원들을 위해 특별히 만든 프로그램이다. 처음 2주간은 합숙훈련으로, 개별 고위공무원의 장점에 대한 평가와 개인별 리더십 개발에 초점을 맞추게 된다. 다음 3개월은“복귀과정”인데, 교육생들은 소속 직장으로 돌아가 그동안 습득한 기술을 실무에 적용하게 되고, 마지막 2주간은 다시 합숙훈련에 들어가 실무 경험을 통해 습득한 교훈을 도출해 내고 조직의 리더십 문제를 중점적으로 다루게 된다. 이 기간동안 훈련생들은 소속기관 사람들에 의해 작성된 평가결과를 활용하여 조직의 발전전략을 개발하게 된다.

넷째, 고위주재관제도(Executive-In-Residence) 이다. 각 부처의 고위공무원을 연방고위공무원교육원에 객원교수(visiting faculty)로 파견하고, 교육원에 개설된 단기과정이나 특별프로젝트 또는 본인의 전문분야와 관련된 교육과정의 자문관 혹은 지도교수의 역할을 수행하게 한다. 이를 통해 고위공무원의 리더십을 개발할 수 있고, 전문분야에 대한 직무역량을 제고할 수도 있다.

다섯째, 연방 공무원교육원은 정부 각 기관의 다양한 수요에 맞춰 고객주문형 강좌와 세미나(Custom Designed Courses and Seminars)를 개설하여 운영하는 제도를 시행하고 있다. 또한 각 기관의 실적향상 방법이나 팀의 새로운 업무수행에 관한 컨설팅 활동을 하기도 하는데, 주로 핵심 연방공무원들과 정기적인 접촉을 위한 교수진을 제공하고 생산성향상을 위한 기술습득을 위해 해당부처 직원들을 훈련시키며, 컨설팅을 마친 후 업무를 지속적으로 수행할 수 있도록 협력해주고 있다.

2. 프랑스의 교육훈련

1) 교육훈련 제도 개요

프랑스의 공무원 교육훈련은 다른 국가들과 뚜렷한 차이를 보인다(오현경, 2009: 22-23)

첫째, 고급공무원 양성위주의 엘리트주의 인재육성 정책을 기조로 훈련기관의 입학절차에도 엄격한 선발시험, 연령제한 등을 두어 엘리트 공무원 집단의 양성에 예산지원 등 국가적 노력과 관심을 아끼지 않고 있다. 그러나 중견 공무원과 하급공무원에 대한 훈련 및 고급공무원의 보수교육과정은 거의 없다.

둘째, 신규채용자 위주의 사전교육에 중점을 두고 있는데, 그들이 교육훈련기관에 입학하게 되면 2년 내외의 장기간에 진행되는 교육을 받게 된다. 한국의 경우는 신규 채용자보다 재직자의 능력개발을 위한 중심으로 재교육이 시행되는데 반해, 프랑스에서는 신규채용자가 정식 임용이전에 교육을 받도록 하고 있다.

셋째, 신규채용과정과 교육훈련과정이 일원화되어 있어 공무원 교육훈련기관이 직접 공무원을 모집, 선발하는 역할을 담당하고 있다. 공무원이 되고자 하는 자는 교육훈련기관의 입학시험을 통과해야 공무원으로서 자격을 획득하게 되며, 소정의 훈련과정을 이수하게 되면, 정식 공무원으로 각 부처에 배치된다.

넷째, 신규자의 공직 적응력과 자질향상을 위해 교육훈련 방법 면에서 이론보다는 실무적용위주의 교육훈련을 중시하고 있다. 특히 국립행정대학원(ENA: Ecole Nationale d`Administration)과정은 1년 정도의 기간을 실무수습하고 있다.

다섯째, 교육훈련을 공무원 권리의 하나로 천명하고 있는데, 프랑스의 “공무원의 권리와 의무에 관한 법률에서 이를 인정하고 있다. 또한 공무원의 교육훈련 휴가권도 보장하고 있다. 한편 “평생교육의 일환으로서 직업훈련에 관한 법률(기본법)”에서는 공직의 특수성을 고려한 훈련정책을 수립, 시행하도록 규정하고 있다.

2) 교육훈련 운영상의 특징

국립행정대학원(ENA, Ecole Nationale d`Administration)의 교육훈련과정은 총 27월개로 1년간의 현장수습과 15개월간의 학교수업 및 연구로 이루어지고 있으면 교육내용의 주요 특징은 다음과 같다(전수미, 2013: 25-26)

첫째, 특정분야에 대한 전문가의 양성보다 다양한 분야에 대한 넓은 지식과 통찰력을 지닌 일반행정가(generalist)를 양성한다. 둘째, 수습과 교육을 밀접히 연계시킨다. 셋째, 일방적 강의에 의한 지식함양보다 학생들이 개인 또는 집단으로 문제의 해결책을 스스로 찾아내는 능력을 기른다.

ENA의 훈련기법을 보면, 전통적인 강의식 교육은 특별한 경우를 제외하고 극히 제한적으로 실시되어 지고, 대부분이 연구식 수업과 실무수습에 의해 이루어진다. 12개월 동안 이루어지는 실무수습은 단순한 관찰이 아니고 구체적ㆍ실제적 업무를 직접 체험하는 참여 실습으로 6개월은 도청에서 나머지 6개월은 대사관, 기업체, 국제기구 등에서 실시되는데 이들을 지도하기 위한 수습지도관은 현재의 도지사, 대사, 시장, 기업체의 장 등을 선임하여 수습행정관의 지도와 관리, 통제업무를 담당하게 한다. 또한 ENA는 급변하는 정치․사회 등 각 분야의 환경에 적응하고 최고의 교육수준을 유지하기 위해 전임교수를 두지 않고 매년 교육과목과 주제에 맞는 사례전문가를 초빙하여 운영하고 있으며, 수학․외국어․체육 등 전문교과에 한하여 그 책임자만 전임강사로 두고 있다.

3. 영국의 교육훈련

1) 교육훈련 제도 개요

영국정부에서는 공무원에 대한 능력개발과 훈련의 중요성이 날로 높아짐에 따라 지난 1996년 7월“공무원의 능력개발 및 교육훈련 혁신(Development & Training for Civil Servants)" 이라는 정책백서(White paper)를 발표하고, 정부의 각 기관으로 하여금 소속 공무원에 대한 교육을 강화하도록 변화를 시도하였다.

이에 따라, 모든 공․사기관을 대상으로 인력개발 체제와 성과를 평가하여 일정기준을 충족할 경우 인증자격을 부여하는 “사람에 대한 투자자(Investor in People)" 정책을 시행하였다. 그리고 업무성과의 계속적 향상을 위해서는 공무원의 전문기술과 외부환경변화에 대한 민감성 제고가 필수적이기 때문에 모든 정부기관으로 하여금 직무자격요건에 의한 인력관리를 바탕으로 강력한 관리문화의 구축, 전문자격을 갖춘 공무원의 비율 및 활용의 확대, 사회ㆍ경제ㆍ국제적 변화ㆍ과학기술발전 등 행정환경의 변화에 대한 공무원의 이해를 높이기 위한 민감성 교육을 확대하도록 하였다. 또한 효과적인 능력개발을 위해서는 공무원 개인뿐만 아니라 조직내 각 계층의 이해와 노력이 필수적이기 때문에 각 부처는 소속공무원이 직무수행에 필요한 능력을 개발할 수 있는 효과적인 제도를 마련하고 이를 적극적으로 지원해주는 조직의 역할을 중요시하였다.

2) 교육훈련 운영상의 특징

첫째, 영국의 공무원 교육훈련은 훈련수요를 진단하여 집중적으로 이루어지고 있다는 점에서 수요자 중심의 교육이라고 할 수 있다. 피훈련자의 훈련목표 달성에 1차적인 목적을 두고 교육과정을 제공하고 있다. 즉, 피훈련자의 환경을 고려한 주문형 프로그램의 개발, 현지 출장교육의 실시, 외부기관에 의하여 공인된 교육과정의 개설을 통한 전문자격의 부여 등이 그 예라고 할 수 있다.

둘째, 영국은 우리의 직급별 기본교육과 같은 교육은 실시하고 있지 않다. 각 부처에서 이루어지고 있는 교육훈련을 내용면에서 분류해 보면, 신규채용자교육, 직무관련기술교육, 관리능력개발교육, 전문기술교육, 계속 교육 및 전문자격교육 등이 있다. 공무원 중 이러한 과정을 이수하고자 하는 경우에는 먼저 소속부서장과 협의하여 그 승인을 얻어야 하며, 부서장은 개인 및 기관의 비용편익을 고려하여 조언제공, 자금지원, 특별휴가 부여 등의 지원범위를 결정하게 된다.

계속교육은 소속직원이 GCSE, A-level, 학위과정 등 정규 교육과정을 계속 이수하는 것을 말한다.

전문자격교육은 인사, 감사, 조달 등의 전문자격 또는 MBA학위취득 등을 목적으로 하는 것을 말한다.

셋째, 교육훈련이 이루어지는 방식도 그 내용에 따라 매우 다양한 데 Desk Training, Coaching, Mentoring, Shadowing, Distance Learning, Attending Training Course 등 여러 방법 중에서 비용이 가장 효율적인 것을 선택하게 된다.

4. 일본의 교육훈련

일본의 공무원 연수는 인사원에서 종합적으로 관장하며, 총무청 및 각 성청에서도 특정분야에 대해 연수를 실시하고 있다. 인사원은 각 성청이 실시하는 연수에 관한 종합적인 기획ㆍ조정을 담당하고, 전 성청 공무원에게 공통적인 필요가 있는 교육훈련을 직접 실시한다. 그리고 연수에 관하여 광범위한 조사연구를 하고, 수시로 각 성청의 연수에 대한 지도ㆍ조정을 수행하며, 본성청 근무 직원 등에 대한 연수도 실시한다. 이러한 인사원의 연수 외에 총무청에서는 정부의 인사노무관리측면에서 전 성청 공무원을 대상으로 노무관리연구회 등의 연수를 실시하고 있으며, 각 성청에서는 관계공무원을 대상으로 해당 성청 수행업무와 관련되는 연수를 실시하고 있다.

일본의 공무원연수제도의 특색은 선임용후 교육실시의 운영기조를 유지하면서, 현재 직무수행을 위한 지식과 능력을 습득하는데 중점을 두고 교육훈련을 실시하고 있는 점이다. 그리고 우리나라와 달리 교육훈련이 승진을 위한 전제요건으로 운영되고 있지 않으며 공무원 개개인이 전문분야를 찾도록 하는 시각에서 교육훈련을 제공하고 있다.

또한 행정환경의 급격한 변화에 대응하기 위해 민간기업체에 소속 공무원을 교육 파견하여 해당 회사의 업무체험을 통해 민간의 효율성과 기동적인 업무능력 및 유연한 발상방법 등을 습득하고 있다.

5. 외국 공무원 교육훈련의 시사점

위에서 살펴본 바와 같이 각 나라의 정부는 국가 경쟁력 강화를 위해 우수한 인재를 확보하고, 그들의 역량을 육성시키기 위한 다양한 노력을 하고 있다. 다만, 각 나라마다 정치, 경제, 사회문화 등의 역사적 배경과 국가 정체성, 국민 정서 등의 차이로 인해 교육훈련의 유형이나 방법이 서로 다른 특징을 지니고 있다. 이러한 특징들 속에서 우리나라 공무원 교육훈련의 문제점을 개선하기 위한 전략적 시사점을 찾을 수 있다.

1) 기본적 인식 측면

각 나라의 공무원들은 교육훈련의 필요성을 중요하게 인식하고, 본인이 부족한 부분을 스스로 판단하거나 제도적으로 진단을 받아 교육훈련을 실시하고 있다. 그 뿐만 아니라 조직 차원에서도 개인 역량 제고를 위한 교육훈련에 대해 적극적인 지원과 협조를 아끼지 않고 있다. 특히, 프랑스에서는 교육훈련을 권리의 하나로 천명하고 공무원이 원할 경우 교육파견과 휴직 등 인사상의 편의를 보장하고 있으며, 미국은 개인 별도의 교육훈련비용을 책정하여 지급하는 개인별 훈련 계좌 제도를 운영하여 공무원 개인의 필요에 의한 자발적인 교육훈련을 지원하고 있다. 영국 또한 조직구성원의 교육훈련 수요가 생길 시에 조직 차원에서 충분한 비용지원과 특별휴가 등을 부여하는 제도를 통해 해당 공무원이 교육훈련을 시행함에 있어 어려움이 없도록 하고 있다. 이러한 공무원 스스로의 인식과 조직 차원의 적극적인 협조와 지원 노력은 우리나라 공무원 교육훈련에 도입, 적용되어야 할 가장 기본적이며 중요한 사항이라고 볼 수 있다.

2) 제도적 측면

영국은 공무원 교육훈련시에 제도적으로 개인의 역량을 진단하여 필요한 교육을 실시하고 교육훈련 종료 후에 학습자가 직접 성과를 평가하도록 한다. 즉, 공무원의 역량을 배양하기 위해 교육훈련 전(前) 직원의 장점과 취약점을 파악하고, 필요한 교육을 진단하여 교육훈련을 통해 능력을 배양할 수 있는 기회를 주도록 하고 있으며 교육훈련에 참여한 뒤에는 학습자가 함께 성과를 평가하도록 하여 교육훈련을 통해 습득한 부분을 업무에 직접 활용할 수 있도록 한다(김주리, 2013: 24). 이처럼 개인별 맞춤형 교육훈련을 통해 얻은 성과를 피훈련자 본인의 참여 하에 심층적이고 다각적으로 평가하고, 교육훈련 결과로 습득한 지식과 기술을 본인이 맡은 업무에 직접적으로 적용할 수 있도록 직무와 교육훈련을 밀접하게 연계시키는 과정을 우리나라 교육훈련에도 점차 확산시켜 나가는 것이 중요하다.

일본의 경우에도 선임용 후 교육훈련을 실시하여 승진을 위한 교육이 아닌 현재 직무에 필요한 역량을 개발하도록 한다는 제도적 특성이 있다. 이는 교육훈련이 공무원 개개인이 본인에게 맞는 전문분야를 찾고 개발할 수 있도록 도움을 주기 위한 시각에서 제공되고 있다는 것을 의미한다. 우리나라 공무원 교육훈련은 단순히 승진을 위한 평가 목적으로 실시되고 있는데, 이를 벗어나 자기계발을 이루도록 지원하는 방향으로 변화되어야 할 것이다.

3) 운영적 측면

운영적 측면에서 보면 대부분의 나라가 전문적인 교수요원을 확보하여 수요자 중심의 맞춤형 교육을 실시하고 있는 것을 알 수 있다. 영국은 직급별 교육은 실시하고 있지 않으며, 수요자 중심 교육의 활성화를 위해 교육대상자를 위한 주문형 교육프로그램의 개발이 이루어지고 있는 것이 특징이다. 우리나라에서는 대부분의 교육훈련 내용이 교육훈련기관의 편의를 위해 형식적인 수요조사를 거쳐 천편일률적으로 설계되는 과정을 거치는데, 교육훈련 효과성을 제고하기 위해서는 영국과 같이 수요자 중심의 교육훈련 과정을 제공할 수 있도록 관련 운영 방안을 적극적으로 검토해봐야 할 것이다.

미국에서는 고위주재관제도를 시행하여 고위공무원단 중 일부가 교육원에서 객원교수 및 자문단 역할을 수행하도록 내부전문가를 적극 활용하고 있는데, 이러한 제도를 통해 공무원 직무와 관련된 전문교육과정을 실시할 수 있는 교수요원을 확충할 수 있고, 국가 인재의 효율적 관리측면에서 매우 유용할 것이다.

또한 대부분 나라에서 공무원 교육훈련에 민간기업체 직원을 교육대상자로 받아들이고 이으며, 미국은 정부부문과 민간부문간 상호 배치훈련 및 고위공무원의 민간분야 교환프로그램을 시행하고 있고, 일본은 민간파견 연수제도를 실시하고 있다. 이 국가들은 공무원과 민간 부문과의 활발한 교류협력을 통하여 서로를 이해시키고, 민간의 혁신적인 경영기법을 체험하게 함으로써 정부혁신에 효과적으로 대응하고 있다. 그러나 한국의 공무원 교육훈련은 공무원만을 대상으로 하는 폐쇄성을 지니고 있으며, 민간과 연계하는 교육훈련은 부족한 실정이다. 특히 현재와 같은 세계화, 개방화에 따른 무한경쟁의 시대에는 정부와 민간이 상호 교류와 협력관계를 유지하면 시너지 효과가 창출되어 복잡한 국제적 환경에 효율적으로 대응할 수 있을 것으로 본다(전수미, 2013:36-37).

4) 방법적 측면

우리나라의 공무원 교육훈련은 그 기법에 있어서 강의식과 경험식ㆍ참여식 교육의 절충방법으로 운영되고 있으나 실제로 이론중심의 강의 위주가 많이 이루어지고 있다. 그러나 미국의 경우 과제해결중심의 교육과정이 주로 실시되고, 교육방법도 워크샵, 세미나, 시뮬레이션 등이 사용되고 있으며, 고위직 일수록 사례나 게임 등을 통해 실전문제와 관련한 의사결정능력의  배양에 역점을 두고 있다. 프랑스에서는 연구식 수업중심의 소규모 분임단위로 교육이 실시되며 세미나, 사례연구, 시뮬레이션 기법 등을 활용하고 있다. 따라서 우리의 공무원 교육훈련에도 미국, 프랑스와 같은 토론식, 문제해결식 교육방법을 많이 사용하여 국제협상 등에서 대응력을 갖출 수 있도록 해야 할 것이다(오현경, 2009:29).

Ⅴ. 공무원 교육훈련 개선방안

1. 교육훈련의 발전방향

앞에서 살펴본 바와 같이 IT 기술의 발전, 급속한 세계화, 다문화 가정의 확산 등으로 대표되는 문화적 다양성 증대 등의 다양한 행정환경의 변화 속에서 우리나라의 공무원 교육훈련 시스템은 스스로 학습하고 지속적으로 변화에 적극적으로 대응하는 공무원을 통해 정부의 국가경쟁력을 강화하는 방향으로 나아가야 한다. 또한 그동안의 교육훈련이 실제 행정현장의 문제해결이나 공무원 개인의 역량 제고와 괴리되었기 때문에 교육훈련 효과를 높이기 위해 피훈련자의 직무와 교육훈련을 밀접하게 연계시키고 개인의 능력을 향상시킬 수 있도록 그에 맞는 맞춤형 역량 교육과 함께 적절한 교육훈련 기법을 도입하는 제도적인 변화가 필요하다. 이러한 공무원 인식의 변화와 교육훈련 제도 개선과 더불어 교육훈련기관의 경쟁력 향상을 위한 인프라 확충, 전문교수 인력 확보 등의 지원을 확대하는 것도 그에 못지않게 중요한 개선사항이라 할 수 있다.

2. 분야별 개선방안

1) 인식적 측면

(1) 공무원 교육훈련제도에 대한 인식의 전환

공무원 스스로 본인이 맡은 직무를 원할히 수행하고 적극적으로 대응하기 위해 그와 관련된 새로운 업무 정보 수집, 지식 습득 및 학습이 중요하고, 지속적으로 필요하다는 방향으로 인식이 전환되어야 한다. 단지 교육훈련을 승진을 위한 불가피한 의무이행으로 인식하고, 이를 위해 해당 직급에 정해진 교육시간을 이수하려는 양적인 측면에만 집중하게 된다면 어떠한 선진 교육훈련 기법, 제도 등도 무용지물이 될 수 밖에 없다.

정부 각 기관에서도 조직 구성원의 교육훈련이 개개인의 역량개발을 통해 궁극적으로는 조직의 발전을 이룰 수 있기 때문에 적극적으로 지원해야 할 투자라는 인식이 부각되어야 한다. 이를 위해 조직 차원에서 교육훈련을 승진 요건에 직접 반영하여 교육훈련의 형식화를 방지하고 교육에 대한 관심과 중요성을 환기시키기는 하였으나, 그보다는 승진을 위한 점수 획득수단으로 전락해버리는 등 의미가 퇴색되어 버렸다. 이를 보완할 수 있는 인식의 대전환과 제도적인 장치 마련이 필요한 시점이다.

이처럼 교육훈련이 본연의 기능과 목적을 발휘하기 위해서는 공무원 스스로 학습 없이는 직무 수행에 어려움이 있다는 인식 하에 지속적이고 자기주도적 교육훈련을 중요시하도록 인식의 전환이 선행되어야 한다. 이에 맞춰 조직 전체 차원에서도 교육훈련의 필요성에 대해 절감하고 개인의 역량 제고를 위해 적극적인 제도적 지원과 협조를 아끼지 않아야 할 것이다.

2) 제도적 측면

(1) 공무원 교육훈련의 환류체계 강화

교육훈련의 궁극적인 목적은 직무수행 능력의 향상에 있다. 교육훈련을 통해 직무와 관련한 전문적인 지식과 기술을 습득하여, 교육훈련을 받기 전보다 업무의 성과를 높일 수 있어야 하는 것이다. 그러나, 아직까지 우리나라는 이러한 교육훈련의 본질적인 성과를 측정하기 위한 평가체제가 부족한 실정이다. 현재는 교육훈련 종료 후에 이루어지는 시험이나 교육과정에 대한 만족도 설문을 통해 단편적이고 일회적인 평가가 실시될 뿐이다. 따라서 교육훈련의 내실을 기하는 방법으로 교육훈련의 사후평가체제에 관한 체계적인 연구가 필요하고, 시험점수에 의한 평가가 아닌 실질적인 업무성과를 측정하기 위한 방안이 마련되어야 할 것이다. 해당 교육훈련을 이수한 피훈련자가 소속직원을 대상으로 본인이 받은 교육에 대해 전달교육을 실시하거나, 일정 기간이 지난 후에 피훈련자를 재평가 하는 방안 등이 있을 수 있다.

교육훈련 이수 후의 결과 활용이 교육훈련의 효과성을 측정하기 위한 평가기준이 되어야 할 것이며, 단위기관별로도 결과의 활용방안을 모색하기 위하여 많은 노력을 기울여야 한다(박종선, 2002: 86-87).

(2) 교육과 직무의 밀접한 연계 강화

교육훈련의 실효성 확보를 위해 실질적 평가 방안 마련과 함께 교육훈련과 직무를 밀접하게 연계시키는 방안도 강구해야 할 것이다. 교육훈련 결과와는 관계없이 전혀 다른 분야의 보직을 부여하는 것이 일반화되어 있으며, 이로 인해 피훈련자에 대한 사후관리도 전혀 이루어지지 못하고 있다. 이러한 조직 행태는 교육훈련의 실효성을 확보하지 못하게 되는 중요한 이유 중 하나이다. 따라서 교육훈련과 향후 직무가 밀접하게 연계될 수 있도록 해야 하며, 공무원들이 이수한 교육훈련과정의 데이터베이스화를 통한 개인별 이력을 관리하여 향후 인사운영과 연게시킬 수 있어야 할 것이다.

(3) 공무원 교육훈련기관의 역량 강화

공무원에게 제공되는 교육훈련의 전문성을 제고하고 다양성을 확보하기 위해서는 상호간의 경쟁이 필요하다. 공무원 교육훈련기관간 또는 민간 교육훈련기관과의 상호 경쟁을 통해 경쟁력 있는 기관만 살아남는다면 제공되는 교육프로그램은 다양해지고, 그 내용은 질적으로 향상될 것이며 기관마다 특성화된 교육프로그램 개발을 위해 다양한 노력할 것이다. 이처럼 급격히 변화하고 전문화된 사회에서 공무원에게 필요한 지식에 대한 학습을 정해진 공무원 교육기관에서 전담하기보다는 민간 등과의 경쟁을 통해 가장 적합하고 효율적인 교육과정을 합리적으로 선택하게 함으로써 교육훈련기관의 역량을 한 차원 높일 수 있을 것이다.

이와 함께 교육훈련기관을 지금보다 효율적으로 운영하기 위해서는 각 기관의 교육과정 및 내용의 중복으로 인한 예산, 행정인력의 낭비를 방지하고 방만하게 운영되는 것을 금지하기 위해 교육과정의 일부를 외부에 위탁하거나 정비할 필요가 있다.

더 나아가 공무원 교육훈련기관에 경쟁체제 확립을 위해서는 책임경영체제를 확립할 필요가 있으며, 점진적으로 책임운영기관화 함으로써 그 경쟁력을 강화할 수 있을 것이다. 민간의 우수한 인력과 기법 등을 도입하고 나름대로의 확고한 자생력을 갖도록 노력해야 한다고 본다. 이렇게 하면 교육내용의 질적 수준 및 교육서비스를 한층 더 향상시킬 수 있을 것으로 본다.

공무원 교육훈련기관의 역량을 제고하기 위한 또 하나의 방안은 교육훈련기관 종합평가의 내실화이다. 현재 연1회 실시하고 있는 교육훈련기관에 대한 종합평가는 평가항목 등의 내실화를 통해 객관성과 공정성을 제고하고, 그 결과를 바탕으로 평가대상 기관에게 유용한 컨설팅을 제공하려는 노력을 지속적으로 해나가야 할 것이다.

3) 운영적 측면

(1) 교육훈련 수요조사 체계 강화

교율훈련을 실시하기 전 훈련수요의 정확한 파악은 합리적인 교육계획을 수립하여 공무원들에게 필요로 하는 교육을 적시에 실시하기 위한 필수요건이라 할 수 있다. 지금까지의 수요조사는 교육내용에 대한 수요조사보다 교육인원 파악을 위해 실시되는 경우가 많았으며 그마저도 형식적으로 이루어지는 경우가 대부분이었다. 그 결과 교육대상자의 필요에 따라 적절한 교육이 이루어지지 못하고 있으며 이로 인해 예산이나 인력의 낭비가 초래되었다. 따라서 사전에 공무원들에게 필요한 역량과 수요에 대해 자세히 파악하여 이를 바탕으로 교육훈련 계획이 수립되고 검토되는 과정을 거쳐야 할 것이다. 더 나아가 미국과 영국의 사례에서 볼 수 있듯이 정부 각 기관과 개인의 수요에 맞춰 고객주문형 강좌나 세미나 등을 개설하여 운영하는 등 그 당시 수요자에게 실제로 필요한 수요자 중심의 맞춤형 교육훈련을 제공할 수 있어야 할 것이다.

(2) 교수요원 자질 향상

교육을 담당하는 교수요원의 능력과 자질이 교육훈련의 성과에 크게 영향을 미치는데, 교육훈련의 질적 향상과 효과를 높이기 위해서는 우수한 전임교수 및 외래강사의 확보와 활용이 필요하다. 우리나라는 전임교수보다 외래강사에 의존하여 교육을 운영하는 경우가 많은데, 낮은 강사료와 처우로 인해 실력있는 강사 초빙에 어려움을 겪고 있는 실정이기에 실력 있는 외래강사의 확보와 활용을 위해 낮은 강사료를 현실화 시켜 우수한 강사를 초빙하도록 해야 할 것이다.

그리고 공무원 인재개발법 제11조에 따라 관련 분야 전문가를 활용하여 전문수요에 대응할 수 있도록 하고, 교육수요자와 관련된 분야의 고위공직자들과 단체장 등을 내부강사로 활용하여 현장의 애로파악 및 문제 해결 능력에 도움이 될 수 있도록 전략화 할 필요가 있다.

공무원 인재개발법 제11조(교수요원의 겸직임용) 1항 공무원교육훈련기관의 장은 특수한 교과를 담당하게 하기 위하여 필요하면 정원과 관계없이 관련 분야의 공무원이나 민간 전문가를 해당 공무원교육훈련기관의 교수요원으로 겸직임용할 수 있다. 이 경우 겸직임용되는 교수요원이 공무원인 경우에는 미리 그 소속 기관의 장과 협의하여야 한다.

또한 그리고 교육과정마다 피교육생의 강사에 대한 강의내용 평가서를 강사들에게 환류 시켜 강의의 질을 더욱 더 향상시켜야 한다.

교수요원과 함께 교육행정요원의 전문성 강화도 요구된다. 실질적으로 교육행정요원들은 교육훈련현장에서 교육업무수행이나 역할 등에서 중요한 위치를 점유하고 있다. 왜냐하면 이들에 의해 교육훈련의 전 과정이 형성되고 집행되기 때문이다. 그러나 이들은 대부분이 일반행정직으로 기관 내에서 순환근무제에 의해 보직을 받기 때문에 교육훈련업무에 대한 전문성이 미흡하다. 그 결과 공무원 교육훈련의 생산성이나 효과성을 저해하는 요인으로 작용하고 있다. 따라서 이들의 전문성을 확보하기 위해서 교육적 마인드의 함양과 더불어 프로그램개발, 교육계획수립, 교육실무 등의 전문교육을 반드시 이수토록 하고 습득한 전문성의 지속을 위해 일정기간 전보를 제한하는 방안도 검토해 볼 만하다(전수미, 2013:115)

(3) 민간과의 유연한 교류ㆍ협력체제 강화

사회 각 분야가 전문화되어가는 시점에서 민간분야와의 교류, 협력을 통해 전문지식과 선진기법을 습득하는 것이 매우 중요하고, 교육훈련의 질적 향상을 위해 우수한 외부자원을 적극 도입하고 민간부문과 협력네트워크를 구축하는 것도 의미있는 일이다. 따라서, 현재 실시하고 있는 공무원의 민간위탁 교육을 더욱 활성화해야 하며, 그 일환으로 현재 전문교육기관에 치중하여 실시하고 있는 점진적으로 대기업의 교육기관으로 그 범위를 넓혀 나가야 할 것으로 본다.

또한 민간의 전문교육기관, 기업체 교육훈련기관, 대학, 연구소 등과 상호 네트워크시스템을 구축하거나 상호간 직원 파견근무 제도를 운영하여 상호 이해와 공감대를 높이고 유기적인 협력관계를 강화시키거나 공동발전 방안 등을 모색하는 것도 좋은 방법일 것이다.

그리고 현재 중앙공무원교육원의 일부과정이라도 민간인에게도 개방하여 공무원과 함께 교육을 받게 함으로써 상호간 형성된 교감과 지식으로 시너지 효과를 발휘할 수 있게 해야 할 것이다.

(4) 상시학습 제도 운영의 내실화

공무원들이 급변하는 행정환경에 적극적으로 대응하고 행정서비스의 질을 제고하기 위해 직무관련 전문지식과 기술 습득을 위해 스스로 행하는 학습연구 활동을 교육훈련 범위에 포함시키고, 공무원 개인에게 연간 교육훈련 의무 이수시간을 부여하는 상시학습 제도가 도입되어 운영되고 있다.

상시학습 제도는 조직 내에 자기주도적 학습문화를 정착시킨다는 당초 취지는 좋으나, 연간 의무 이수 교육시간을 달성할 수 있는 업무환경이나 여건이 조성되어 있지 않아 대부분의 교육대상자들이 어려움을 겪고 있다. 또한 교육훈련의 실제 내용보다 의무 이수시간을 채우기 위한 교육훈련 시간 등과 같은 양적인 측면에 치중하여 개인 능력개발 계획을 수립하게 되는 문제점이 발생하고 있다.

따라서 공무원의 상시학습 제도의 정착과 내실화를 위해서는 해야 할 의무만 부과할 것이 아니라 할 수 있는 여건의 조성이 필요하다. 업무․구성원 특성 등 조직의 특성에 맞게 소속 공무원들의 의견을 수렴하여 적정 교육훈련 시간, 인정내용과 기준 등을 설정하여 학습활동의 질적 수준을 제고해야 한다.

4) 방법적 측면

(1) 공무원 교육훈련 내용의 내실화

대부분의 교육과정 교과목이 훈련 수요나 대상자에 맞춰 편성되기 보다는 단순히 물량 위주로 나열되는 경우가 많으며, 한 번 편성된 교과목은 피훈련자의 의지에 따라 선택, 변경될 수 없다.

교육훈련의 내용이 교육생들의 가치관이나 태도에 바람직한 변화를 주고 직무수행에 실질적인 도움에 영향을 끼치므로, 이러한 방향으로 설계하고 진행되어야 한다. 또한 피훈련자들의 각자 관심과 문제의식, 학습능력에 차이가 있기 때문에 교육과정의 운영과 교육방법의 적용을 다양화하여 선택의 폭을 확대할 필요가 있다.

(2) 사이버교육의 활성화

그 동안 교육은 특정의 장소와 시간에 특정한 대상자를 중심으로 실시되는 방식이었지만 이제는 사이버공간을 이용하여 동시에 다수의 인원을 저렴한 비용으로 교육할 수 있게 되었다.

상시학습 제도의 시행과 함께 세종시가 출범되면서 늘어난 사이버교육 수요에 능동적으로 대처하고 교육의 성과를 극대화하기 위해서는 다양한 교육콘텐츠를 개발함과 동시에 민간부문과의 적극방안을 모색하여 협력체계를 구축함으로써 지식정보를 공유하는 방안이 되어야 할 것이다. 사이버 교육훈련의 성과는 기술적 여건을 화복하고 유지하는 것이 아니라 교육훈련의 내용 즉 콘텐츠의 개발과 확보를 기반으로 하여 수요자가 필요로 하는 교육의 내용을 적시적소에 공급하여 공무원의 직무능력을 함양할 수 있도록 하는 것이 공무원 사이버 교육의 나아가야 할 방향일 것이다(오현경, 2009:56).

(3) 다양한 교육기법의 활용

교육훈련기법은 과정의 성격, 교육의 목표와 내용, 학습자의 수나 특성, 그리고 경력, 강사의 능력 등 모든 요인을 고려하여 교육상황에 맞게 적절하게 선택ㆍ활용되어야 한다고 본다. 이들 참여식 교육방법들의 구체적인 실시 상태를 보면 간혹 교육진행요원의 전문적인 지식이 부족한 경우로 인한 교육기법 본래의 의도를 자각하지 못한 채 교육이 운영되는 경우가 종종 발생한다. 따라서 운영방법을 잘아는 교수요원의 참석지도가 필수적이라고 하겠다. 또한 이러한 참여식 교육훈련기법의 습득을 위해 체험적인 교육을 이수하도록 하면 더욱 더 원활한 교육운영이 되리라고 본다. 이외의 참여식 교육방식을 살펴보면 질의응답, 독서토론프로그램, 감수성 훈련, 역할연기, 시뮬레이션 등이 있다.

한편 학습자 상호간에 일체감 조성과 경험 및 정보의 교환을 용이하게 하고 몰입식 집중교육으로 효과를 높이기 위해 합숙교육을 실시해야 한다고 본다. 선진국이나 민간기업의 단기간의 교육인 경우 합숙교육을 일반적으로 실시하고 있으나 우리나라의 공무원교육훈련의 경우 이러한 장점에도 불구하고 대부분 실시되지 않고 있어 이에 대한 적극적 검토가 요구되어진다(전수미, 2013:118-119).

Ⅵ. 결 론

오늘날 공무원의 경쟁력이 국가 경쟁력의 핵심부분으로 인식되면서 공무원의 전문능력 향상과 교육훈련 강화가 요구되고 있다. 특히, 행정을 둘러싼 환경이 급격한 변화를 거듭함에 따라 이러한 환경 변화에 맞춰 탄력적인 수요에 적극적으로 대응하고, 정부 조직 목표를 효과적으로 달성하기 위해 교육훈련을 통한 공무원의 능력과 자질 함양이 필요하다.

그러나, 그동안 정부 인재 양성의 필요성에 대해 인식하고 있었던 것에 비해 시의적절하고 실효성 있는 교육훈련은 이루어지지 못한 것으로 보인다. 대부분의 교육이 승진과 연계되어 그 시기를 전후로 본인의 직무와 관련이 없는 내용의 교육훈련이 주를 이루었으며, 교육훈련의 운영에 있어서도 전문성과 다양성이 부족하였다.

따라서 본 연구에서는 공무원 교육훈련을 통해 시대흐름에 맞는 상황 적응력을 높이고, 실제 업무 역량을 제고하여 조직 목표를 효과적으로 달성하기 위한 교육훈련 개선방안을 모색해보고자 하였다.

먼저, 교육훈련의 이론적 배경과 함께 우리나라 공무원 교육훈련 제도의 발달과정과 현황에 대해 각종 백서 및 연구자료 등을 통해 자세히 살펴보았다. 이와 함께 미국, 영국 등 외국 정부의 공무원 교육훈련 사례를 분석하고 시사점을 도출하였으며 이러한 과정을 거쳐 우리나라 교육훈련 제도의 발전방안을 다음과 같이 기본적 인식, 제도적, 운영적, 방법적 측면에서 제시해보았다.

첫째, 기본적 인식 측면에서 공무원 스스로 본인이 맡은 직무를 원할히 수행하고 적극적으로 대응하기 위해 그와 관련된 새로운 업무 정보 수집, 지식 습득 및 학습이 중요하고, 지속적으로 필요하다는 방향으로 인식이 전환되어야 한다. 조직 전체 차원에서도 교육훈련의 필요성에 대해 절감하고 개인의 역량 제고를 위해 적극적인 제도적 지원과 협조를 아끼지 않아야 할 것이다.

둘째, 제도적 측면에서 공무원 교육훈련의 효과성에 대해 실질적 평가를 실시하여 다음 번 교육과정에 반영할 수 있도록 환류체제를 강화해야 하고, 교육과 직무를 밀접하게 연계시키는 방안을 강구해야 할 것이다. 또한 공무원 교육훈련기관의 역량이 강화될 수 있도록 민간 등과의 경쟁체제를 도입하고, 낭비적인 요소가 있는 부분은 외부 위탁이나 정비를 통해 내실있는 교육훈련기관으로 거듭나야 할 것이다. 그리고 현재 시행되고 있는 교육훈련기관 종합평가를 더욱 객관적이고 공정하게 실시하고, 그 결과를 통해 실질적이고 지속적인 컨설팅이 이루어질 수 있도록 제도를 보완해나가야 할 것이다.

셋째, 운영적 측면에서 공무원들에게 필요한 역량과 수요를 제대로 파악하여 교육훈련계획을 수립해야 하고, 더 나아가 수요자 중심의 맞춤형 교육훈련을 제공해야 할 것이다. 그리고 교육훈련의 성과에 크게 영향을 미치는 교수요원과 교육행정요원의 자질 향상을 위한 대책을 마련해야 하며, 전문지식과 선진기법 습득 및 유연한 사고 배양을 위해 민간분야와의 다양한 교류와 협력체제를 강화해야 한다. 또한 조직 내 자기주도적인 평생학습 문화 정착을 위해 도입된 상시학습 제도가 올바른 취지로 시행될 수 있도록 여건을 조성하고 질적 수준 제고를 위해 노력해야 할 것이다.

마지막으로 방법적 측면에서는 교육훈련 내용을 물량 위주의 나열식 교육에서 벗어나 내실있게 편성될 수 있도록 해야 하며, 교육훈련 효과성 제고를 위해 교육목적에 맞는 다양한 강의 기법을 활용하여 교육훈련을 실시해야 할 것이다.

이상으로 공무원 교육훈련의 발전방안에 대해 살펴보았다. 21세기 지식정보화, 세계화 시대의 급속한 환경변화에 대응하여 행정서비스의 질을 높이고, 궁극적으로 국가 경쟁력을 제고하기 위해서는 정부 핵심 인재 양성을 위한 공무원 교육훈련에 대한 더 많은 관심과 함께 지속적인 연구, 제도적인 보완이 뒷받침 되어야 할 것이다.

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